Nach dem thailändischen Arbeitsrecht ist das Arbeitsschutzgesetz B.E 2541 (1998) (das "Gesetz") ein Mittel, um die Arbeitsbedingungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern zu erleichtern, zu lösen und zu verbessern. Wenn jedoch die Bestimmungen der Vereinbarung für den Arbeitnehmer in irgendeiner Weise ungerecht sind, wie z.B. die tägliche oder wöchentliche Arbeitszeit, die Bezahlung von Überstunden, die Verlegung eines Arbeitsplatzes, Abfindungen, Kündigungsklauseln, Urlaub, Gehaltsanpassungen usw. Das Arbeitsrecht des Landes, in dem der Arbeitnehmer arbeitet, schützt ihn bei unlauteren Angelegenheiten. Dies wird als Arbeitsschutzgesetz bezeichnet.
Das thailändische Arbeitsrecht hat verschiedene Kapitel zum Schutz der Arbeitnehmer vor unfairen Leistungen oder Arbeitsverträgen der Arbeitgeber. Es handelt sich um den Vollzeitbeschäftigten und den Arbeitnehmer, der in der Probezeit arbeitet. Thailand betrachtet die Bedingungen des Gesetzes als Gesetz, das die öffentliche Ordnung oder die guten Sitten der Menschen betrifft.
In diesem Artikel werden wir die folgenden Themen im Zusammenhang mit Arbeits- und Beschäftigungsverträgen besprechen:
Thailand ist ein großartiges Land mit einer boomenden Geschäfts- und Wirtschaftsindustrie, die aufstrebende Arbeitnehmer aus den Nachbarländern und dem Rest der Welt anzieht. Thailand ist auch für seine unkomplizierten Verfahren und Gesetze zum Arbeitsrecht bekannt. Das thailändische Arbeitsschutzgesetz unterstreicht die gewünschte Beziehung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, die einer Arbeit nachgehen.
Es ist wichtig zu wissen, dass ein Arbeitsvertrag nicht nur für Arbeitgeber, sondern auch für Arbeitnehmer gilt. Wenn Sie einen Arbeitsvertrag abschließen, müssen sich sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber an die Bedingungen halten, die in diesem Vertrag in Bezug auf die Arbeitszeit oder eine besondere Abfindung festgelegt sind.
Wenn die Bestimmungen des Vertrags jedoch in irgendeiner Weise ungerecht gegenüber dem Arbeitnehmer sind, wie z.B. die Arbeitszeit pro Tag oder pro Woche, die Bezahlung von Überstunden, die Verlegung des Arbeitsplatzes, die Abfindung, die Kündigungsklauseln, der Krankenstand, die Anpassung des Gehalts usw., wird der Vertrag für nichtig erklärt. Darüber hinaus hat das Arbeitsgericht das alleinige Recht, sich mit dieser Frage zu befassen, auch wenn die Prozessparteien keine Fragen aufwerfen.
Zivil- und Handelsgesetzbuch
Die Paragraphen 575-587 des thailändischen Zivil- und Handelsgesetzbuches sind dazu bestimmt, die grundlegenden Prinzipien der Beschäftigung zu definieren. Zum Beispiel ist die Definition des Arbeitsvertrags ein Arbeitsvertrag, bei dem sich eine Person, genannt Auftragnehmer, bereit erklärt, eine bestimmte Arbeit für eine andere Person, genannt Arbeitgeber, zu verrichten, die sich bereit erklärt, ihr ein Gehalt für das Ergebnis der Arbeit zu zahlen. Das Arbeitsschutzgesetz und das Zivil- und Handelsgesetzbuch heben auch andere Arten von Urlaub hervor.
Thai Labor Law safeguards the rights of employees while offering flexibility to employers. Nonetheless, the law imposes specific regulations on terminations and dismissals to prevent disputes between employees and employers. At Juslaws & Consult, whether you're an employer or an employee, we can provide comprehensive information about your rights concerning employment termination in Thailand. Understanding that each case is distinct, it's crucial to consult with a professional specializing in Thai Labor Law for a thorough understanding of your rights and potential claims under the Thai Labor Protection Act. Juslaws & Consult has compiled a list of frequently asked questions related to termination, wrongful dismissal, and labor law in Thailand for your convenience. Please note, this is intended as a general guide only.
FAQs
Q: Does the employee have to be notified of the termination?
Unless the employment contract provides otherwise, the employee must be notified within a minimum period equal to the employee's pay cycle to terminate an employment contract of indefinite duration. For example, if the employee is paid monthly, the notification must be sent to the employee for at least one month before the effective date of termination. If the pay cycle is longer than three months, the period for notifying the employee may be three months. When the contract is for a fixed term, there is no need to inform the employee before the end of the contract.
Q: How should the employee be notified of the termination?
We recommend sending a registered letter with acknowledgment of receipt (EMS) to keep physical evidence of the date of notification.
Q: Does the employee need to be informed of the reasons for the termination?
If the employee receives severance pay, there is no legal obligation to notify them of the reason for dismissal. We recommend, however, that the employee be notified of the grounds for their dismissal. This is to protect against any recourse by the employee for wrongful dismissal. When an employee is terminated without severance pay under Section 119 of the Labor Protection Act ("termination without severance pay"), the reasons for the termination must be carefully detailed in the notice.
Q: Is it possible to dismiss an employee without notice?
Section 119 of the Labor Protection Act sets out the cases of dismissal where the employee does not need to be notified. This is particularly the case when:
- The employee dishonestly performs or intentionally commits a criminal offense against the employer;
-The employee intentionally causes loss to the employer;
-The employee commits an act of negligence resulting in serious loss to the employer;
-The employee's Act violates the work rules, regulations, or orders of the employer that are legal and fair, and receives a written warning notice;
-The employee neglects their duties for three consecutive days without a reasonable cause, regardless of whether a holiday is in the intervening period; or,
-The employee is subject to imprisonment by a final court judgment. We recommend, however, that you notify the employee to protect yourself from future actions.
Q: Is it possible for the employer to force the employee not to report to the workplace after notification and until dismissal (a "garden leave" period)?
This case is not provided for in the Labor Protection Act, but the practice is common in Thailand. As long as the employee keeps his status and pay, it is possible to put the employee on "garden leave". However, be sure to return all personal belongings to the employee before forcing the employee not to return to the workplace.
Q: How many employees can be terminated at the same time?
Thai law sets no legal restrictions on the number of employees that an employer may terminate at the same time. However, if the dismissal is without honest or reasonable cause, the employee may take the matter to the Labor Court for unfair dismissal. Therefore, the employer must ensure that appropriate measures are taken and that the employees are individually terminated.
Q: What happens to a foreign employee's work permit and business visa (non-immigrant B visa) after termination?
Once an employee is terminated, the employer must cancel the work permit within 15 days. The visa is considered cancelled at the time of dismissal. Therefore, the employee should apply for a 30-day tourist visa shortly after dismissal to avoid overstay fees.
Q: What happens if the employer does not renew an employee's visa or work permit?
An employee who has not been terminated by his employer but whose work permit has not been renewed by his employer is no longer entitled to work. However, the employee remains subject to the lawful instructions of his employer to which he shall comply during his working time. An employee whose employer has not renewed a permit or visa may submit a claim to the Labor Court and take action against his employer for wrongful dismissal.
Q: Does the resigning employee receive severance pay?
No, the resigning employee does not receive severance pay.
Q: Is it abusive to dismiss immediately and without compensation an employee who spends too much time on social media?
In a recent judgment, the Supreme Court ruled that it is legal to immediately terminate without compensation an employee who used the office computer to use social media for personal reasons during working hours, negatively impacting the employee's performance.
Q: Is it abusive to dismiss immediately and without compensation an employee who criticizes his employer on social media?
In another recent judgment, the Supreme Court ruled that it is legal to immediately dismiss without compensation an employee who knowingly caused damage to his employer by complaining about his working conditions on social networks.
Q: Are there cases where the employee is protected against dismissal?
Pregnant women cannot be dismissed for pregnancy. Under normal circumstances, members and representatives of the employee's committee may only be dismissed with the approval of the Labor Court.
Nach dem thailändischen Arbeitsrecht kann ein Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht eine Klage gegen den Arbeitgeber einreichen, um eine Abfindung oder eine Entschädigung für eine ungerechtfertigte Entlassung nach der Entlassung zu erhalten, ohne vorher eine Klage beim Arbeitsinspektor einzureichen. Das thailändische Recht definiert jedoch nicht genau, was unter "ungerechtfertigter/unrechtmäßiger Entlassung" zu verstehen ist.
Wenn das Arbeitsgericht der Klage gegen die ungerechtfertigte Entlassung stattgibt, ist es möglich, dass das Gericht:
A) den Arbeitgeber anweist, den Arbeitnehmer zu den gleichen Bedingungen wie vor seinem Ausscheiden wieder einzustellen; oder, wenn das Gericht entscheidet, dass die Parteien nicht mehr zusammenarbeiten können,
B,)den Arbeitgeber anweist, dem Arbeitnehmer eine Entschädigung für die ungerechtfertigte/unrechtmäßige Entlassung zu zahlen. Dieser Betrag wird vom Gericht berechnet und hängt ganz von den Umständen des Arbeitnehmers ab.
Die Abfindung wird wie folgt berechnet:
Im Durchschnitt wird über eine Klage vor dem Arbeitsgericht innerhalb von 3 bis 18 Monaten nach Einreichung der Klage entschieden, bei komplexen Fällen auch länger. Gegen die Urteile des Arbeitsgerichts kann innerhalb von 15 Tagen nach dem Urteil Berufung beim Obersten Gerichtshof eingelegt werden. Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer den Streit jedoch gütlich beilegen können, können sie dies auch noch tun, nachdem der Fall vor das thailändische Arbeitsgericht gebracht worden ist.
Ein Unternehmen in Thailand mit zehn oder mehr fest angestellten Mitarbeitern muss eine schriftliche Arbeitsordnung erstellen und aushängen, die den Bestimmungen des Arbeitsschutzgesetzes von B.E. 2541 (1998) entspricht. Die Arbeitsvorschriften des Unternehmens müssen außerdem beim District Office of Labor Protection and Welfare (Bezirksamt für Arbeitsschutz und Wohlfahrt) in dem Gebiet, in dem sich der Hauptsitz des Unternehmens befindet, zur Genehmigung eingereicht werden.
Die Beamten des Office of Labor Protection and Welfare in Thailand überprüfen die eingereichten Arbeitsvorschriften des Unternehmens und teilen mit, ob Überarbeitungen erforderlich sind. Dieses Verfahren dauert in der Regel zwischen zwei und vier Wochen. Die genehmigten Vorschriften müssen innerhalb von 15 Tagen nach dem Datum, an dem das Unternehmen zehn oder mehr Mitarbeiter eingestellt hat, gut sichtbar am Arbeitsplatz ausgehängt werden.
Abschnitt 108 des thailändischen Arbeitsgesetzes schreibt vor, dass die Arbeitsvorschriften des Unternehmens in thailändischer Sprache abgefasst sein und detaillierte Bestimmungen zu mindestens den folgenden Punkten enthalten müssen:
Juslaws & Consult verfügt über ein Team sehr erfahrener Arbeitsrechtsspezialisten, die bereit sind, ihre Mandanten bei der Ausarbeitung oder Überprüfung von betrieblichen Arbeitsregelungen zu unterstützen. Unser Ziel ist es, zu gewährleisten, dass diese Regelungen den Anforderungen des Arbeitsgesetzes entsprechen und gleichzeitig die spezifischen Bedürfnisse des Unternehmens und seiner Mitarbeiter berücksichtigen.
In Thailand sind die Arbeitnehmer durch verschiedene gesetzliche Bestimmungen geschützt, insbesondere durch das Arbeitsschutzgesetz B.E. 2541 und zahlreiche vom Ministerium für Arbeit und Soziales erlassene Vorschriften. Darüber hinaus wurden einige Regelungen durch Entscheidungen der Arbeitsgerichte weiterentwickelt, die durch das Gesetz über die Einrichtung von Arbeitsgerichten und Arbeitsgerichtsverfahren B.E. 2522 geregelt werden.
Mit dem thailändischen Sozialversicherungsgesetz B.E. 2533 (1990) und seinen Änderungen wurde der Sozialversicherungsfonds mit dem Ziel eingerichtet, den Fondsmitgliedern unter bestimmten Bedingungen Versicherungsschutz zu bieten. Es gibt sieben Arten von Versicherungen, die eingeschlossen sind:
Die Bestimmungen des Gesetzes gelten für jedes Unternehmen, das Arbeitnehmer beschäftigt. Zu den nach den Bestimmungen der Kasse versicherten Personen gehören alle Arbeitnehmer ab 15 Jahren bis zu denjenigen, die nicht älter als 60 Jahre sind, in allen Unternehmen mit einem oder mehreren Arbeitnehmern.
Ein Unternehmen mit einem oder mehreren Arbeitnehmern muss sich innerhalb von 30 Tagen nach Einstellung des ersten Arbeitnehmers bei der Kasse anmelden. Erhöht das Unternehmen die Anzahl der Mitarbeiter, muss es für jeden neuen Mitarbeiter ein neues Anmeldeformular einreichen, wenn der Mitarbeiter nicht bereits einen Sozialversicherungsausweis besitzt.
Die Sozialversicherung in Thailand wird aus den Beiträgen der Arbeitnehmer, die in jeder Lohnperiode gezahlt werden, sowie aus den Beiträgen des Arbeitgebers und der thailändischen Regierung finanziert. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, von den Löhnen und Gehältern seiner Angestellten in jeder Lohnperiode Beiträge an den Fonds einzubehalten. Solange die Arbeitnehmer Lohnzahlungen erhalten, sind die Arbeitgeber verpflichtet, die einbehaltenen Beträge innerhalb von 15 Tagen nach Ende des Monats, in dem die Lohnabzüge vorgenommen wurden, an das Sozialversicherungsamt zu übermitteln.
Der Betrag, den ein Arbeitnehmer in den Fonds einzahlt, beträgt 5 % bis zu einem Höchstbetrag von 750 THB seines gesamten Bruttoverdienstes für den Lohnzeitraum. Darüber hinaus steuert der Arbeitgeber einen entsprechenden Betrag bei, und die Regierung steuert ein weiteres Prozent bei.
Bei Juslaws & Consult unterstützen wir Arbeitgeber bei der Einhaltung der umfassenden arbeitsrechtlichen Vorschriften, die das thailändische Arbeitsrecht vorschreibt. Dazu gehören unter anderem Verpflichtungen in Bezug auf die Sozialversicherung, den Vorsorgefonds und die Einkommenssteuer. Darüber hinaus haben wir uns auf die Ausarbeitung von Arbeitsverträgen spezialisiert, die auf jede Ebene der Unternehmenshierarchie zugeschnitten sind. Unser Fachwissen erstreckt sich auch auf die Vertretung von Unternehmen vor der Arbeitsbehörde und dem Arbeitsgericht, um sicherzustellen, dass ihre Interessen gut geschützt sind.
Ebenso engagieren wir uns für die Interessen von Arbeitnehmern und stellen sicher, dass ihre Rechte, Privilegien und Leistungen auf jeder Ebene energisch verteidigt werden. Wir sind stolz auf unsere nahezu perfekte Erfolgsquote bei der Vertretung von Arbeitnehmern sowohl vor dem Arbeitsamt als auch vor dem Arbeitsgericht.
