Arbeitsrechtliche Streitigkeiten in Thailand stehen im Schnittpunkt dreier Gesetze – des Arbeitsschutzgesetzes B.E. 2541 (1998), des Arbeitsbeziehungsgesetzes B.E. 2518 (1975) und des Gesetzes über die Einrichtung von Arbeitsgerichten und das Verfahren vor Arbeitsgerichten B.E. 2522 (1979) – sowie dem inquisitorischen Verfahren des thailändischen Arbeitsgerichts, dem alternativen Streitbeilegungsmechanismus, der vom Ministerium für Arbeitsschutz und Soziales (DLPW) unter dem Arbeitsministerium betrieben wird, und einer Reihe von Rechtsprechungen des Dika (Oberster Gerichtshof), die die praktische Anwendung der einzelnen Bestimmungen geprägt haben.

Sowohl für thailändische als auch für ausländische Arbeitgeber ist es unerlässlich, diese Rahmenbedingungen zu verstehen, bevor es zu einem Rechtsstreit kommt. Arbeitsrechtssachen werden von Fachrichtern verhandelt, sind von Gerichtsgebühren befreit, unterliegen einer obligatorischen gerichtlichen Mediation und werden im Inquisitionsverfahren geführt, bei dem der Richter jeden Zeugen persönlich befragt. Rechtsmittel sind nur in Rechtsfragen zulässig. Das finanzielle Risiko einer unrechtmäßigen Kündigung wird durch eine präzise gesetzliche Matrix aus Abfindungszahlungen, Lohnfortzahlung anstelle der Kündigungsfrist und Schadensersatz wegen ungerechtfertigter Entlassung gemäß § 49 des Gesetzes über die Einrichtung von Arbeitsgerichten geregelt; diese Matrix wird durch einen jährlichen Zinsaufschlag von fünfzehn Prozent gemäß § 9 des Arbeitsschutzgesetzes für ohne triftigen Grund einbehaltene Beträge verstärkt. Auf regulatorischer Ebene sieht das Arbeitsschutzgesetz (LPA) in den §§ 144 bis 159 ein abgestuftes System strafrechtlicher Sanktionen für Arbeitgeber vor, das von einer Geldstrafe von zweitausend Baht für Verfahrensverstöße bis hin zu Freiheitsstrafen von bis zu einem Jahr und Geldstrafen von bis zu zweihunderttausend Baht für wesentliche Verstöße reicht, die einem Arbeitnehmer körperlichen oder psychischen Schaden zufügen.

Dieser Leitfaden erläutert in für Praktiker geeigneter Ausführlichkeit die Rechtslage und das Verfahren bei Arbeitsrechtsstreitigkeiten in Thailand: die Gerichte und ihre Zuständigkeit; die beiden parallelen Wege zur Beilegung eines Streits (die Arbeitsaufsichtsbehörde und das Arbeitsgericht); Verjährungsfristen; das Verfahren vor dem Arbeitsgericht von der Klageerhebung über die Mediation, die Verhandlung, das Urteil, die Berufung bis hin zur Vollstreckung; die materiellen Ansprüche, die den Großteil der arbeitsrechtlichen Klagen begründen (Abfindungen, Lohnfortzahlung während der Kündigungsfrist, Schadensersatz bei ungerechtfertigter Kündigung, Sonderabfindungen bei Standortverlagerungen und technologisch bedingten Entlassungen, die 75-Prozent-Lohnregelung gemäß § 75 LPA bei vorübergehender Betriebsunterbrechung, Ansprüche auf Arbeitszeit und Überstunden, Mitarbeiter in der Probezeit, befristete Arbeitsverträge, konstruktive Kündigung und Antidiskriminierungsschutz); die vollständige Übersicht über die strafrechtlichen Sanktionen, die gemäß den §§ 144 bis 159 LPA für Arbeitgeber gelten; die parallelen Verfahren vor dem Arbeitnehmerentschädigungsfonds und dem Sozialversicherungsamt; sowie die jüngsten Leitlinien des Obersten Gerichtshofs. Es stützt sich auf den vom Amt des Staatsrats und vom Arbeitsministerium veröffentlichten konsolidierten Text der einschlägigen Gesetze, auf die offiziellen Leitlinien des Zentralen Arbeitsgerichts (San Raeng-ngan Klang), auf Entscheidungen des Obersten Gerichtshofs ab dem Jahr 2561 (2018) an, sowie auf den gemeinsamen Leitfaden der Internationalen Organisation für Migration (IOM) und des DLPW,„Business Guidebook: How to Mediate Employment Disputes Under Thai Labour Law“(2021).

Einen Überblick über die arbeitsrechtliche Beratung der Kanzlei finden Sie unter „Arbeits- und Beschäftigungsstreitigkeiten“; Informationen zum allgemeinen Kontext der Prozessführung finden Sie unter „Zivilprozessrecht in Thailand“.

Der rechtliche Rahmen für Arbeitskonflikte in Thailand

Vier Gesetze bilden das Rückgrat der thailändischen Arbeitsgerichtsbarkeit:

1. Das Arbeitsschutzgesetz B.E. 2541 (1998) (พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541), kurz „LPA“, ist das wichtigste Gesetz zur Regelung des materiellen Arbeitsverhältnisses. Es regelt die Bereiche Entlohnung, Arbeitszeiten, Urlaubsanspruch, Kündigungsbedingungen, Abfindungen sowie die Befugnisse des Arbeitsinspektors. Das LPA wurde mehrfach geändert, am einschneidendsten durch das Gesetz Nr. 7 von B.E. 2562 (2019), das die 400-Tage-Abfindungsspanne für Arbeitnehmer mit einer Betriebszugehörigkeit von zwanzig oder mehr Jahren einführte, die Abfindung anstelle der Kündigungsfrist gemäß § 17/1 festschrieb und den gesetzlichen Zinssatz für nicht gezahlte gesetzliche Gelder gemäß § 9 von 7,5 Prozent auf 15 Prozent pro Jahr erhöhte. Der offizielle thailändische Text ist im Königlichen Amtsblatt unter ratchakitcha.soc.go.th veröffentlicht.

2. Das Arbeitsbeziehungsgesetz B.E. 2518 (1975) (พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518), kurz „LRA“, regelt die kollektiven Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern – Gewerkschaften, Arbeitnehmerausschüsse, Tarifverträge, Streiks und Aussperrungen, den Ausschuss für Arbeitsbeziehungen (Khana Kammakan Raeng-ngan Samphan) sowie unlautere Arbeitspraktiken. Die konsolidierte Neuauflage des Senats ist unter senate.go.th verfügbar.

3. Das Gesetz über die Einrichtung von Arbeitsgerichten und das Verfahren vor Arbeitsgerichten aus dem Jahr 2522 (1979) (พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522), kurz „LCEPA“, begründet das Arbeitsgericht und schreibt ein spezielles Verfahren vor, das in wesentlichen Punkten vom allgemeinen Zivilprozessrecht abweicht (keine Gerichtsgebühren, obligatorische Mediation, ein inquisitorisches Beweisverfahren, Beschränkung der Rechtsmittel auf Rechtsfragen). Das Arbeitsministerium veröffentlicht den aktuellen konsolidierten Text unter mol.go.th.

4. Das Zivil- und Handelsgesetzbuch (CCC), Buch III, Titel VI – Dienstleistungsvertrag (§§ 575 bis 586) – bildet die zivilrechtlichen Grundlagen des Arbeitsvertrags, sofern der Arbeitsvertrag keine entsprechenden Bestimmungen enthält, und findet in Angelegenheiten wie der grundlegenden Definition des Begriffs „Beschäftigung“ sowie der zehnjährigen Restverjährungsfrist gemäß § 193/30 weiterhin unmittelbare Anwendung. Siehe thailändisches Zivil- und Handelsgesetzbuch.

Mehrere Spezialgesetze überschneiden sich mit diesen vier Gesetzen. Das Sozialversicherungsgesetz B.E. 2533 (1990) regelt die Sozialversicherungsbeiträge sowie die Leistungen bei Arbeitslosigkeit, Krankheit, Mutterschaft, Kinderbeihilfe, Invalidität, Alter und Hinterbliebenen, die von der Sozialversicherungsanstalt verwaltet werden. Das Gesetz über die Arbeitnehmerentschädigung B.E. 2537 (1994) (in der durch das Gesetz Nr. 2 von B.E. 2561 (2018) geänderten Fassung) regelt die Haftung des Arbeitgebers für Verletzungen, Krankheiten, Behinderungen oder den Tod, die sich aus der Beschäftigung ergeben und im Rahmen derselben eintreten. Das Gesetz über Arbeitsbeziehungen in staatlichen Unternehmen B.E. 2543 (2000) gilt für Beschäftigte staatlicher Unternehmen. Das Seearbeitsgesetz B.E. 2558 (2015) gilt für Seeleute auf Schiffen unter thailändischer Flagge, und der Oberste Gerichtshof hat bestätigt, dass sich die Zuständigkeit des Arbeitsgerichts gemäß § 8 Abs. 2 auf Streitigkeiten erstreckt, die sich daraus ergeben (Entscheidung des Obersten Gerichtshofs Nr. 2868/2566). Das Notverordnungsgesetz über die Beschäftigung von Ausländern B.E. 2560 (2017) regelt das Recht ausländischer Staatsangehöriger, in Thailand einer Beschäftigung nachzugehen. Das Gesetz zum Schutz von Heimarbeitern B.E. 2553 (2010) schützt Heimarbeiter, die in ihren eigenen vier Wänden industrielle Tätigkeiten ausüben, und das Gesetz über die Arbeit von zu Hause aus B.E. 2566 (2023) regelt die Fernarbeit für Büroangestellte, die mit ihrem Arbeitgeber vereinbaren, außerhalb des Arbeitsplatzes zu arbeiten.

Das thailändische Arbeitsgerichtssystem: Aufbau und Zuständigkeit

Das Bundesarbeitsgericht und die Landesarbeitsgerichte

Arbeitssachen werden in Thailand von spezialisierten Arbeitsgerichten verhandelt, nicht vom ordentlichen Zivilgericht. Das Zentrale Arbeitsgericht (San Raeng-ngan Klang) hat seinen Sitz in Bangkok und ist gemäß § 5 LCEPA für das gesamte Stadtgebiet von Bangkok sowie die umliegenden Provinzen Samut Prakan, Samut Sakhon, Nakhon Pathom, Nonthaburi und Pathum Thani zuständig. Neun regionale Arbeitsgerichte decken den Rest des Landes ab (Chiang Mai, Lampang, Nakhon Ratchasima, Udon Thani, Khon Kaen, Ubon Ratchathani, Songkhla, Surat Thani und Rayong; jedes wurde per Königlichem Erlass gegründet und hat seinen Sitz in der jeweiligen Regionalhauptstadt). Die Website des Gerichts wird vom Justizamt unter lbc.coj.go.th betrieben.

Zur Bestimmung des zuständigen Gerichtsstands gestattet § 33 LCEPA dem Kläger, die Klage beim Arbeitsgericht des Gebiets einzureichen, in dem (a) der Klagegrund entstanden ist – was das Gesetz als den Arbeitsort des Arbeitnehmers ansieht –, oder (b) der Kläger seinen Wohnsitz hat, oder (c) der Beklagte seinen Wohnsitz hat. In der Praxis ist der Arbeitsort der häufigste Gerichtsstand, da sich dort die Beweismittel und Zeugen befinden.

Zusammensetzung des Gremiums: ein Berufsrichter und zwei Laienrichter

Gemäß § 17 LCEPA setzt sich ein Schiedsgericht des Arbeitsgerichts aus drei Mitgliedern zusammen: einem Berufsrichter, der vom König aus dem Kreis der Justizbeamten mit nachgewiesenen Kenntnissen und Erfahrungen in Arbeitsangelegenheiten gemäß § 12 ernannt wird; einem Laienbeisitzer, der die Arbeitgeber vertritt, und einem Laienbeisitzer, der die Arbeitnehmer vertritt, wobei beide aus Kandidatenlisten gewählt werden, die von Arbeitgeberverbänden bzw. Gewerkschaften vorgelegt werden (§ 14). Abschnitt 11 schreibt vor, dass die beiden Laienseiten in gleicher Anzahl vertreten sein müssen. Diese dreigliedrige Zusammensetzung ist ein charakteristisches Merkmal der thailändischen Arbeitsgerichtsbarkeit und soll Fachwissen im Bereich der Arbeitsbeziehungen in die richterliche Entscheidung einbringen.

Sachliche Zuständigkeit gemäß § 8 LCEPA

Gemäß § 8 des LCEPA ist das Arbeitsgericht ausschließlich für die folgenden fünf Arten von Streitigkeiten zuständig:

• Streitigkeiten über Rechte oder Pflichten aus einem Arbeitsvertrag oder einer Vereinbarung über die Arbeitsbedingungen;
• Streitigkeiten über Rechte oder Pflichten nach dem Arbeitsschutzgesetz, dem Arbeitsbeziehungsgesetz, dem Gesetz über Arbeitsbeziehungen in staatlichen Unternehmen, dem Gesetz über die Arbeitsvermittlung und den Schutz von Arbeitssuchenden, dem Sozialversicherungsgesetz oder dem Gesetz über die Arbeitsunfallversicherung;
• Fälle, die gemäß den Gesetzen zum Arbeitsschutz, zu den Arbeitsbeziehungen oder zu den Arbeitsbeziehungen in staatlichen Unternehmen die Anrufung eines Gerichts erfordern;
• Widersprüche gegen die Entscheidungen der zuständigen Beamten gemäß diesen Gesetzen – darunter vor allem Widersprüche gegen Anordnungen des Arbeitsinspektors gemäß § 125 LPA sowie gegen Anordnungen des Ausschusses für Arbeitsbeziehungen oder des Ministers gemäß dem LRA; und
• Fälle, die sich aus einer unerlaubten Handlung zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit einem Arbeitskonflikt oder der Erbringung von Arbeitsleistungen im Rahmen eines Arbeitsvertrags ergeben.

Das Arbeitsgericht hat somit nahezu das alleinige Recht, über arbeitsrechtliche Ansprüche zu entscheiden. Ein Kläger, der eine arbeitsrechtliche Klage fälschlicherweise vor einem ordentlichen Zivilgericht einreicht, riskiert die Abweisung der Klage wegen Unzuständigkeit.

Zwei parallele Instanzen: die Arbeitsaufsichtsbehörde und das Arbeitsgericht

Einem thailändischen Arbeitnehmer, der gemäß dem Arbeitsgesetz (LPA) eine finanzielle Forderung geltend macht, stehen zwei parallele Rechtswege zur Verfügung: eine Verwaltungsbeschwerde beim Arbeitsinspektor gemäß §§ 123 bis 125 oder eine direkte Zivilklage vor dem Arbeitsgericht. Diese beiden Wege sind alternativ – nach ständiger Rechtsprechung können sie nicht gleichzeitig beschritten werden, und die Wahl des einen Weges gilt als Verzicht auf den anderen, solange das gewählte Verfahren läuft.

Weg 1 – Der Arbeitsaufsichtsbeamte gemäß §§ 123 bis 125 LPA

Gemäß § 123 LPA kann ein Arbeitnehmer, dessen gesetzliche finanzielle Ansprüche nach diesem Gesetz verletzt wurden, eine schriftliche Beschwerde beim Arbeitsinspektor des Ortes, an dem er arbeitet oder an dem der Arbeitgeber seinen Sitz hat, in der vorgeschriebenen Form (Formular Khor.Ror.7 des DLPW) einreichen. Der Arbeitsinspektor ist ein Beamter des DLPW, einer Behörde des Arbeitsministeriums.

Gemäß § 124 muss der Arbeitsinspektor nach Eingang einer Beschwerde den Sachverhalt untersuchen und innerhalb von sechzig Tagen ab dem Datum des Eingangs eine schriftliche Anordnung erlassen. Die Untersuchungsfrist kann vom Generaldirektor bei Bedarf um weitere dreißig Tage verlängert werden. Stellt der Inspektor fest, dass der Arbeitnehmer gemäß dem Gesetz Anspruch auf Geld hat, weist er den Arbeitgeber an, dieses Geld innerhalb von dreißig Tagen ab dem Datum, an dem der Arbeitgeber über die Anordnung informiert wurde oder als informiert gilt, an den Arbeitnehmer (oder den rechtmäßigen Erben eines verstorbenen Arbeitnehmers) zu zahlen.

Gemäß § 125 kann jede Partei, die mit der Anordnung des Inspektors nicht einverstanden ist, innerhalb von dreißig Tagen nach Bekanntwerden der Anordnung das Arbeitsgericht anrufen. Die Zuständigkeit des Arbeitsgerichts gemäß § 8 Abs. 4 ermöglicht diese erneute Prüfung. Entscheidend ist, dass der Arbeitgeber, sofern er die Berufung einlegt, zunächst den gesamten Betrag, zu dessen Zahlung er durch die Anordnung verpflichtet ist, beim Gericht hinterlegen muss. Diese Hinterlegung verhindert, dass der Arbeitgeber die Berufung als Verzögerungstaktik nutzt, und ist eines der charakteristischsten Merkmale des thailändischen Arbeitsverfahrens.

Die Nichtbefolgung einer Anordnung eines Arbeitsinspektors gemäß § 124 stellt gemäß § 151 des Arbeitsschutzgesetzes (LPA) eine Straftat dar, die mit einer Freiheitsstrafe von bis zu einem Jahr, einer Geldstrafe von bis zu zwanzigtausend Baht oder beidem geahndet wird.

Möglichkeit 2 – Direkte Einreichung beim Arbeitsgericht

Ein Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, sich an die Arbeitsaufsichtsbehörde zu wenden. Gemäß § 35 LCEPA kann der Arbeitnehmer (oder der Arbeitgeber in einem vom Arbeitgeber angestrengten Verfahren) die Klage schriftlich einreichen oder den Anspruch einfach mündlich vor einem Gerichtsbeamten vortragen, der die Erklärung protokolliert und zur Unterschrift vorliest. In keiner Phase des Verfahrens vor dem Arbeitsgericht fallen Gerichtsgebühren oder Zeugengebühren an (§ 27 LCEPA). Dies ist eine bewusste Politik zur Gewährleistung des Zugangs zur Justiz: Der Gesetzgeber hat entschieden, dass die Kosten für den Zugang kein Hindernis für die Durchsetzung eines Arbeitsrechts darstellen dürfen.

Die direkte Klageerhebung ist unerlässlich für nichtgeldliche Ansprüche, die nicht unter § 123 LPA fallen, insbesondere für Schadensersatzansprüche wegen ungerechtfertigter Kündigung gemäß § 49 LCEPA, bei denen es sich um einen Rechtsbehelf vor dem Arbeitsgericht handelt, der nicht in die Zuständigkeit des Arbeitsinspektors fällt. Der Arbeitsinspektor ist zudem nicht befugt, Schadensersatz wegen Verletzung eines Arbeitsvertrags zuzusprechen, der über die gesetzlichen Ansprüche gemäß LPA hinausgeht, und er ist nicht befugt, über Ansprüche wegen konstruktiver Kündigung zu entscheiden.

Mediation vor, während und außerhalb des Gerichtsverfahrens: Der IOM/DLPW-Rahmen

Der IOM/DLPW-Leitfaden„Business Guidebook: How to Mediate Employment Disputes Under Thai Labour Law“(2021) nennt vier verschiedene Mediationsforen, die Arbeitgebern und Arbeitnehmern zur Verfügung stehen, und bekräftigt, dass die Mediation in jeder Phase eines Arbeitskonflikts gefördert wird. Die Foren sind: (i) interne Beschwerdeverfahren, die vom Arbeitgeber selbst durchgeführt werden; diese sind zwar nicht vom LPA vorgeschrieben, werden jedoch vom DLPW nachdrücklich empfohlen und sind in der Praxis für Unternehmen, die nach dem Thai Labour Standard TLS 8001 zertifiziert sind, sowie für Unternehmen, die die Anerkennung als „Good Labor Practice“ durch den Board of Investment beantragen, verpflichtend; (ii) die Mediation durch den Arbeitsinspektor während der Untersuchung gemäß § 124, die in der Praxis häufig zu einer schriftlichen Einigung führt, die der Inspektor dann als Anordnung gemäß § 124 formalisiert, mit der strafrechtliche Sanktionen gemäß § 151 LPA verbunden sind; (iii) die gerichtsnahe Mediation gemäß § 38 LCEPA (nachstehend erörtert); und (iv) die private Mediation nach den Regeln des Thailand Arbitration Center (THAC) oder des Thai Arbitration Institute (TAI), die zunehmend in Kündigungsfällen von Angestellten zum Einsatz kommt, bei denen Vertraulichkeit ein vorrangiges Anliegen ist. Der IOM-Leitfaden erläutert, dass Arbeitgeber gemäß dem Arbeitsschutzgesetz „verpflichtet sind, allen Arbeitnehmern, einschließlich Wanderarbeitnehmern, Abhilfe zu leisten für alle Menschen- und Arbeitsrechtsverletzungen, die dem Arbeitsgericht oder dem Arbeitsinspektor gemeldet werden.“

Unlautere Arbeitspraktiken: Der Ausschuss für Arbeitsbeziehungen

Das Arbeitsbeziehungsgesetz behandelt kollektive und gewerkschaftsbezogene Streitigkeiten unterschiedlich. Abschnitt 121 LRA verbietet es einem Arbeitgeber, einen Arbeitnehmer, einen Arbeitnehmervertreter, ein Mitglied eines Gewerkschaftsausschusses oder ein Mitglied eines Gewerkschaftsverbandsausschusses zu entlassen, zu versetzen, herabzustufen oder anderweitig zu benachteiligen , weil diese Person an einer Versammlung, einer Forderung, einer Verhandlung, einer Beschwerde, einer Zeugenaussage oder einer sonstigen rechtmäßigen Ausübung von Arbeitsrechtsansprüchen teilgenommen hat. Abschnitt 123 LRA verbietet vergleichbare Vergeltungsmaßnahmen gegen einen Arbeitnehmer während der Dauer einer Forderung oder einer Vereinbarung.

Ein Arbeitnehmer, der eine unlautere Arbeitspraxis gemäß § 121 oder § 123 LRA geltend macht, muss innerhalb von sechzig Tagen nach dem Verstoß eine Beschwerde beim Ausschuss für Arbeitsbeziehungen einreichen; der Ausschuss hat neunzig Tage Zeit, um eine Anordnung zu erlassen. Der Ausschuss kann die Wiedereinstellung, die Zahlung einer Entschädigung oder andere Abhilfemaßnahmen anordnen. Eine von der Anordnung des Ausschusses betroffene Partei kann den Fall gemäß § 8 Abs. 4 LCEPA innerhalb von dreißig Tagen vor das Arbeitsgericht bringen. Ein Verstoß gegen Abschnitt 121 oder 123 LRA stellt zudem eine Straftat gemäß Abschnitt 158 LRA dar (Freiheitsstrafe von bis zu sechs Monaten, Geldstrafe von bis zu zehntausend Baht oder beides).

Auch bei kollektiven Arbeitskonflikten spielen Mediation und Schlichtung eine Rolle. Gemäß dem Arbeitsgesetz (LRA) können die Parteien bei Scheitern der Tarifverhandlungen den Schlichtungsbeauftragten des Amtes für Schlichtung und Arbeitsgericht des Arbeitsministeriums anrufen und von dort aus vor einem rechtmäßigen Streik oder einer rechtmäßigen Aussperrung an einen Schiedsrichter für Arbeitskonflikte herantreten. Einen Überblick über die ADR-Praxis der Kanzlei finden Sie unter „Mediation & Schlichtung und Schiedsgerichtsbarkeit “.

Die Regel zur Wahl des Rechtsbehelfs

Eine langjährige Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs legt fest, dass sich ein Arbeitnehmer jeweils für einen der beiden Wege entscheiden muss: Es ist nicht zulässig, wegen desselben finanziellen Anspruchs sowohl eine Beschwerde bei der Arbeitsaufsichtsbehörde als auch eine direkte Klage vor dem Arbeitsgericht zu erheben, und ein Gericht wird das später eingereichte Verfahren aussetzen oder abweisen. Diese Entscheidung ist jedoch nicht endgültig – wenn der Arbeitnehmer die Beschwerde bei der Arbeitsaufsichtsbehörde zurückzieht, bevor eine Verfügung ergeht, kann er anschließend direkt vor Gericht klagen, vorbehaltlich etwaiger bereits abgelaufener Verjährungsfristen.

Verjährungsfristen für arbeitsrechtliche Ansprüche

Verjährungsfristen lassen sich leicht falsch einschätzen, da das LPA selbst nur wenige kurze Fristen vorschreibt und die meisten Ansprüche unter die allgemeine zehnjährige Verjährungsfrist gemäß § 193/30 des Zivil- und Handelsgesetzbuchs fallen. Die folgende Tabelle fasst die in der Praxis am häufigsten vorkommenden Fristen zusammen:

Behauptung	Verjährungsfrist	Rechtsgrundlage
Abfindung gemäß § 118 LPA	10 Jahre	CCC § 193/30 (Restbestimmung)
Abfindung anstelle der Kündigungsfrist (sin-jang taen kan bok klao luang na, auch als kha tok jai bezeichnet) gemäß § 17/1 LPA	10 Jahre	CCC § 193/30
Schadensersatz wegen ungerechtfertigter Kündigung gemäß § 49 LCEPA	10 Jahre	CCC § 193/30 (bestätigt durch das Urteil des Obersten Gerichtshofs Nr. 4630/2565)
Sonderabfindung gemäß §§ 120 bis 122 LPA	10 Jahre	CCC § 193/30
Lohn, Überstundenzuschlag, Urlaubsgeld, Urlaubs- und Überstundenzuschlag (ohne Abfindung)	2 Jahre	ZGB § 193/34 Abs. 9
Auszahlung des angesammelten, aber noch nicht genommenen Jahresurlaubs	2 Jahre	ZGB § 193/34 Abs. 9
Antrag auf Leistungen aus der Arbeitsunfallversicherung	180 Tage ab dem Tag der Verletzung, der Erkrankung, des Verschwindens oder des Todes	WCA § 49
Antrag auf Leistungen beim Sozialversicherungsamt (die meisten Leistungen)	1 Jahr (2 Jahre bei Alters- und Kinderbeihilfen)	SSA §§ 56, 77 Juli
Widerspruch gegen die Anordnung des Arbeitsaufsichtsbeamten gemäß § 125 LPA	30 Tage ab Benachrichtigung	LPA § 125
Beschwerde wegen unlauterer Arbeitspraktiken beim Ausschuss für Arbeitsbeziehungen	60 Tage ab dem Verstoß	LRA § 124 (in Verbindung mit §§ 121, 123)
Berufung gegen einen Bescheid der Arbeitsunfallversicherung vor dem Arbeitsgericht	30 Tage ab Benachrichtigung	WCA § 53
Berufung gegen einen Bescheid des Sozialversicherungs-Berufungsausschusses beim Arbeitsgericht	30 Tage ab Benachrichtigung	SSA § 87
Berufung gegen das Urteil des Arbeitsgerichts	15 Tage nach der Urteilsverkündung	LCEPA § 54

Die Einstufung des Anspruchs – ob es sich bei dem geforderten Geldbetrag um „Lohn“ (für den die zweijährige Verjährungsfrist gilt) oder um „Abfindung/Schadensersatz“ (für den die zehnjährige Verjährungsfrist gilt) handelt – ist ein immer wiederkehrender Streitpunkt. Der Oberste Gerichtshof hat die gesetzliche Abfindung gemäß § 118 durchweg als Entschädigung für die Kündigung und nicht als Lohn behandelt und sie daher § 193/30 und nicht § 193/34(9) zugeordnet. Praktiker sollten niemals davon ausgehen, dass eine Forderung verjährt ist, ohne deren rechtlichen Charakter zu prüfen.

Verfahren vor dem Arbeitsgericht

Einreichung der Klage (gebührenfrei)

Ein arbeitsrechtliches Verfahren beginnt mit einer schriftlichen Klageschrift, die beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht wird, oder mit einer mündlichen Erklärung, die vom Gerichtsschreiber gemäß § 35 LCEPA zu Protokoll genommen wird. Die Klageschrift muss die Parteien, den Klagegrund, den Sachverhalt sowie den beantragten Rechtsbehelf enthalten. Gemäß § 36 LCEPA kann ein Arbeitgeber oder Arbeitnehmer einen Arbeitgeberverband, eine Gewerkschaft, deren Mitglied die Partei ist, oder einen nach den Arbeitsschutz- oder Arbeitsbeziehungsgesetzen befugten Beamten ermächtigen, als Vertreter der Partei aufzutreten – eine Regelung, die es Rechtsbeiständen und Gewerkschaftsvertretern seit jeher ermöglicht hat, ohne einen ordentlichen, vor Gericht zugelassenen Anwalt zu prozessieren.

Gemäß § 37 LCEPA muss das Gericht bei der Annahme der Klage „unverzüglich“ einen Verhandlungstermin festsetzen und dem Beklagten eine Ladung zustellen, in der die Klagebegründung und der beantragte Rechtsbehelf dargelegt sind. In Bangkok werden erste Verhandlungstermine in der Regel innerhalb von dreißig bis sechzig Tagen nach Klageerhebung angesetzt.

Vor der Einreichung zusammenzustellende Unterlagen

Unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer seine Klage beim Arbeitsinspektor oder direkt beim Arbeitsgericht einreicht, hängt die Erfolgsaussicht des Verfahrens in hohem Maße von den zu Beginn zusammengetragenen Unterlagen ab. Eine Checkliste für den praktischen Einsatz für einen klagenden Arbeitnehmer umfasst:

• den ursprünglichen Arbeitsvertrag sowie alle Änderungen, Nachträge und Nebenabreden, einschließlich etwaiger englischer Übersetzungen;
• die Arbeitsordnung (khor bangkhab nai kan thamngan) des Betriebs, sofern der Arbeitgeber 10 oder mehr Mitarbeiter beschäftigt (vorgeschrieben gemäß § 108 LPA), zusammen mit dem Mitarbeiterhandbuch und etwaigen Disziplinarrichtlinien;
• monatliche Gehaltsabrechnungen und Kontoauszüge, aus denen die Gehaltszahlungen für den gesamten Beschäftigungszeitraum hervorgehen und die sowohl zur Nachweise der Höhe des Gehalts als auch der Beschäftigungsdauer dienen;
• Einkommensbescheinigungen, die gemäß § 50 bis des Steuergesetzes ausgestellt wurden (die „50-twi“-Bescheinigung), sowie Beitragsnachweise der Sozialversicherungsanstalt;
• das Kündigungsschreiben, etwaige vorherige schriftliche Verwarnungen sowie den gesamten Schriftverkehr zwischen den Parteien bezüglich des vorgeworfenen Fehlverhaltens oder der mangelnden Leistung;
• die zeitnahen Tagebucheinträge des Mitarbeiters, E-Mails, LINE-Nachrichten und sonstige Mitteilungen, die für den Streitfall von Bedeutung sind;
• Kontaktdaten und kurze Zeugenaussagen von Kollegen, die bereit sind, vor dem Arbeitsgericht auszusagen;
• für ausländische Arbeitnehmer: die Arbeitserlaubnis (Bai Anuyat Tham-ngan), das Nicht-Einwanderungsvisum mit Verlängerungsstempeln, die vom Arbeitgeber eingereichten WP3-Antragsunterlagen sowie etwaige 90-Tage-Meldungen.

Da das Arbeitsgericht eine inquisitorische Tatsachenfeststellung vornimmt und gemäß § 45 LCEPA von Amts wegen Beweismittel zulassen kann, ist der Umfang der Beweismittel ebenso entscheidend wie die rechtliche Begründung der Klage.

Obligatorische gerichtliche Mediation gemäß § 38 LCEPA

Wenn die Parteien zur ersten Verhandlung erscheinen, verpflichtet § 38 LCEPA das Arbeitsgericht, zu versuchen, den Streit zu schlichten. Die Bestimmung besagt, dass das Gericht die Parteien auf der Grundlage versöhnen soll, dass „Arbeitssachen einen besonderen Charakter haben, der durch gegenseitiges Einvernehmen beigelegt werden sollte, damit die beiden Seiten weiterhin eine Beziehung zueinander pflegen können“. Jede Partei kann beantragen oder das Gericht kann anordnen, dass die Schlichtung unter Ausschluss der Öffentlichkeit und nur in Anwesenheit der Parteien durchgeführt wird.

Erzielen die Parteien einen Vergleich, wird die Vereinbarung schriftlich festgehalten und als Vergleichsurteil (khamphiphaksa tam yom) protokolliert, das die gleiche Vollstreckbarkeit wie ein streitiges Urteil besitzt. Gemäß § 43 LCEPA behält das Gericht die Befugnis, in jeder späteren Phase des Verfahrens zu vermitteln, auch unmittelbar vor der Urteilsverkündung.

Mediation ist mehr als nur eine Formalität. Aus den vom DLPW und dem Amt für Justiz veröffentlichten Statistiken geht hervor, dass ein erheblicher Teil der jährlich eingereichten Fälle bereits in dieser Phase beigelegt wird, oft innerhalb eines einzigen Tages. Eine ausführliche Erörterung der Mediation als Alternative zu streitigen Gerichtsverfahren finden Sie unter „Mediation & Schlichtung“.

Der Inquisitionsprozess: Das Gericht befragt die Zeugen

Scheitert die Schlichtung, nimmt das Gericht gemäß § 39 LCEPA die streitigen Punkte, die Klagebegründung des Klägers und die Klageerwiderung des Beklagten zu Protokoll, die den Parteien vorgelesen und von diesen unterzeichnet werden. Anschließend bestimmt das Gericht, welche Partei als erste Beweismittel vorlegt, und legt die Verhandlungstermine fest.

Das entscheidende verfahrensrechtliche Merkmal findet sich in § 45 LCEPA. Die Bestimmung ermächtigt das Arbeitsgericht, „im Interesse der Gerechtigkeit und zur Klärung des Sachverhalts“ von Amts wegen Beweise zu erheben. Entscheidend ist, dass das Gericht jeden Zeugen selbst befragt, unabhängig davon, ob der Zeuge von einer Partei geladen oder vom Gericht vorgeladen wurde; die Anwälte dürfen einen Zeugen nur mit Genehmigung des Gerichts befragen. Dieser inquisitorische Ansatz unterscheidet das thailändische Arbeitsgerichtsverfahren vom gewöhnlichen Zivilprozess, in dem die Parteien die Befragung leiten und das Gericht nur selten eingreift.

Gemäß § 46 LCEPA kann das Gericht, wenn es dies für angemessen hält, lediglich eine Zusammenfassung der Zeugenaussage zu Protokoll nehmen, die der Zeuge anschließend unterzeichnet. Beweismittel, einschließlich Übersetzungen fremdsprachiger Dokumente ins Thailändische, müssen vor der Zeugenvernehmung vorgelegt werden. Gemäß § 44 LCEPA liegt es im Ermessen des Gerichts, jede Art von Beweismittel zuzulassen – einschließlich solcher, die nach den üblichen zivilrechtlichen Vorschriften nicht zulässig wären –, sofern es diese für relevant und zuverlässig hält.

Schlusswort, Urteilsverkündung und Verlesung der Entscheidung

Nach Abschluss der Beweisaufnahme können die Parteien mündliche Schlussplädoyers halten. Gemäß der Verfahrensanweisung des Arbeitsgerichts ist das Gericht verpflichtet, sein Urteil oder seinen Beschluss innerhalb von drei Werktagen nach Abschluss der Beweisaufnahme zu verkünden, wobei diese Frist in komplexen Fällen verlängert werden kann. Das Urteil wird schriftlich verkündet und enthält die festgestellten wesentlichen Tatsachen, die entschiedenen Streitfragen sowie die Gründe für jede Entscheidung (§ 50 LCEPA).

§ 52 LCEPA gestattet es dem Arbeitsgericht, im Interesse der Gerechtigkeit einen Rechtsbehelf zu gewähren, der über den in der Klageschrift beantragten hinausgeht oder von diesem abweicht – eine ungewöhnliche Befugnis, die dem Gericht die Flexibilität gibt, Rechtsbehelfe individuell anzupassen (beispielsweise durch die Gewährung von Zinsen gemäß § 9 LPA, auch wenn diese nicht ausdrücklich beantragt wurden, oder durch die Anordnung der Wiedereinstellung, wenn lediglich Schadenersatz geltend gemacht wurde).

Unrechtmäßige Kündigung gemäß § 49 LCEPA

Der gesetzliche Prüfmaßstab und der Maßstab des „ausreichenden und angemessenen Grundes“

In § 49 LCEPA ist der Rechtsgrundsatz der „unfairen Kündigung“ (lerk-jang mai pen tham) verankert. Die Bestimmung gilt unabhängig davon, ob die Kündigung formal rechtmäßig ist (d. h. im Einklang mit dem Arbeitsvertrag und § 119 LPA steht) oder nicht. Sie ermächtigt das Arbeitsgericht, bei Feststellung einer ungerechtfertigten Kündigung die Wiedereinstellung zu dem zum Zeitpunkt der Kündigung geltenden Lohnsatz anzuordnen oder, falls das Gericht der Ansicht ist, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht mehr zusammenarbeiten können, anstelle der Wiedereinstellung eine Entschädigungssumme festzusetzen.

Ob eine Kündigung „unfair“ ist, hängt davon ab, ob der Arbeitgeber einen ausreichenden und angemessenen Grund („het somkhuan lae phiang phor“) für die Kündigung hatte. Der Oberste Gerichtshof (Abteilung für Arbeitssachen) hat diesen Maßstab in einer langen Reihe von Entscheidungen näher ausgeführt. Das Gericht berücksichtigt unter anderem: die Schwere des vorgeworfenen Fehlverhaltens oder der Leistungsmängel; ob der Arbeitgeber sein eigenes Disziplinarverfahren befolgt hat; ob zuvor schriftliche Verwarnungen erteilt wurden, sofern dies gemäß § 119 Abs. 4 erforderlich war; die Gleichbehandlung vergleichbarer Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber; sowie die Verhältnismäßigkeit zwischen dem Verhalten und der Sanktion der Kündigung.

Eine Kündigung, die den Anforderungen von § 119 LPA entspricht (keine Abfindung fällig), kann dennoch im Sinne von § 49 „unfair“ sein, und umgekehrt. Die beiden Bestimmungen prüfen unterschiedliche Aspekte: § 119 LPA prüft, ob das Verhalten des Arbeitnehmers so schwerwiegend war, dass der Arbeitgeber von der Abfindungspflicht befreit werden sollte, während § 49 LCEPA prüft, ob die Kündigung unter arbeitsrechtlichen Gesichtspunkten angemessen war.

Wiedereinsetzung oder Schadensersatz: Faktoren, die das Gericht abwägt

Verfügt das Gericht über Schadensersatz anstelle der Wiedereinstellung, so muss es gemäß § 49 Folgendes berücksichtigen: (a) das Alter des Arbeitnehmers, (b) die Dauer der Betriebszugehörigkeit, (c) die durch die Entlassung verursachte Härte, (d) den Grund für die Entlassung und (e) die vom Arbeitnehmer bereits erhaltene Abfindung. Eine gesetzliche Formel ist nicht vorgesehen. Als aus der Rechtsprechung abgeleitete Faustregel spricht das Gericht für jedes vollendete Dienstjahr etwa ein Monatsgehalt des Arbeitnehmers zu, wobei die Entschädigungssummen von einigen Monatsgehältern für Arbeitnehmer mit kurzer Betriebszugehörigkeit bis zu mehr als zehn Monatsgehältern für langjährige Führungskräfte reichen. Der Schadensersatz nach § 49 wird zusätzlich zur gesetzlichen Abfindung nach § 118 LPA und zur Abfindung anstelle der Kündigungsfrist nach § 17/1 LPA gewährt.

Konstruktive Kündigung: Wann eine Kündigung als Entlassung gilt

Der Oberste Gerichtshof hat seit langem anerkannt, dass ein Arbeitnehmer, der als Reaktion auf ein Verhalten des Arbeitgebers, das die weitere Arbeitsausübung unerträglich gemacht hat, kündigt, so klagen kann, als wäre er entlassen worden. Zu den klassischen Sachverhaltskonstellationen gehören eine einseitige Kürzung des Lohns oder der Sozialleistungen; die Versetzung auf eine herabwürdigende Position oder an einen abgelegenen Standort ohne Zustimmung des Arbeitnehmers; anhaltende Belästigung oder feindselige Behandlung durch die Geschäftsleitung; die Nichtzahlung des Lohns über einen längeren Zeitraum unter Verstoß gegen § 70 LPA; sowie die Auferlegung von Arbeitsbedingungen, die sich wesentlich von den vertraglich vereinbarten unterscheiden. Wird eine konstruktive Kündigung festgestellt, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf die gleiche gesetzliche Abfindung gemäß § 118, die gleiche Abfindung anstelle der Kündigungsfrist gemäß § 17/1 und den gleichen Schadensersatz wegen ungerechtfertigter Entlassung gemäß § 49, als hätte der Arbeitgeber den Vertrag formell gekündigt. Da es sich bei der konstruktiven Kündigung um eine faktische Kündigung und nicht um einen gesetzlichen Anspruch gemäß dem LPA handelt, ist der Arbeitsinspektor nicht befugt, die daraus resultierende Abfindung zuzusprechen; der Arbeitnehmer muss direkt beim Arbeitsgericht Klage erheben.

Aktuelle Leitlinien des Obersten Gerichtshofs

Mehrere jüngste Urteile veranschaulichen die Anwendung von § 49:

• Urteil des Obersten Gerichtshofs Nr. 4630/2565 (2022): Das Gericht bestätigte, dass die Verjährungsfrist für Schadensersatzansprüche gemäß § 49 nach § 193/30 des Arbeitsgesetzbuchs (CCC) zehn Jahre beträgt, und bekräftigte, dass der entscheidende Maßstab darin besteht, ob der Arbeitgeber einen „ausreichenden und angemessenen Grund“ für die Kündigung hatte. Das vorinstanzliche Arbeitsgericht hatte einem Leiter der Buchhaltung und Finanzen, der nach rund dreieinhalbjähriger Betriebszugehörigkeit bei einem Monatsgehalt von 226.200 THB entlassen worden war, Schadenersatz in Höhe von 375.000 THB zugesprochen, zuzüglich Zinsen in Höhe von 7,5 % p. a. ab dem Datum der Klageerhebung.
• Urteil des Obersten Gerichtshofs Nr. 1757–1772/2564 (2021): Eine Massenentlassung, die erst durchgeführt wurde, nachdem der Arbeitgeber alle Alternativen ausgeschöpft hatte – keine Anpassung der Gehälter, Entlassung der Geschäftsleitung, Versetzung von Mitarbeitern in ausländische Niederlassungen und Personalabbau –, wurde als durch ausreichende und angemessene Gründe gerechtfertigt angesehen. Die Entlassungen waren nicht missbräuchlich im Sinne von § 49.
• Urteil des Obersten Gerichtshofs Nr. 6729/2561 (2018): In einem Fall ungerechtfertigter Kündigung nach langjähriger Betriebszugehörigkeit sprach das Gericht eine Entschädigung in Höhe von etwa zehn Monatsgehältern des letzten Gehalts des Arbeitnehmers zu, wobei insbesondere das Alter des Arbeitnehmers und die Schwierigkeit, eine vergleichbare neue Beschäftigung zu finden, berücksichtigt wurden.

Gesetzliche Abfindung gemäß § 118 LPA

Eine gesetzliche Abfindung ist immer dann zu zahlen, wenn ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer aus einem anderen Grund als einem der sechs in § 119 LPA genannten Gründe kündigt. Die Abfindungsregelung wurde durch das Arbeitsschutzgesetz (Nr. 7) B.E. 2562 (2019), das am 5. Mai 2019 in Kraft trat, erheblich verbessert und um eine neue sechste Stufe für Arbeitnehmer mit einer Betriebszugehörigkeit von zwanzig oder mehr Jahren erweitert. Die aktuelle Regelung lautet wie folgt:

Durchgehender Service	Anspruch auf Abfindung
120 Tage oder mehr, jedoch weniger als ein Jahr	Mindestens 30 Tage des letzten Lohns
1 Jahr oder mehr, jedoch weniger als 3 Jahre	Mindestens 90 Tage des letzten Lohns
3 Jahre oder mehr, jedoch weniger als 6 Jahre	Mindestens 180 Tage des letzten Lohns
6 Jahre oder mehr, jedoch weniger als 10 Jahre	Mindestens 240 Tage des letzten Lohns
10 Jahre oder mehr, jedoch weniger als 20 Jahre	Mindestens 300 Tage des letzten Lohns
20 Jahre oder mehr (eingeführt 2019)	Mindestens 400 Tage des letzten Lohns

Der Begriff „Lohn“ im Sinne von § 118 umfasst das reguläre monatliche Grundgehalt zuzüglich etwaiger fester Zulagen, die als Teil der Vergütung gezahlt werden; er umfasst keine Prämien, unregelmäßige Überstunden oder Einmalzahlungen. Praktiker sollten jede Komponente des Vergütungspakets anhand der Definition des Begriffs „Lohn“ in § 5 des LPA prüfen, bevor sie die Höhe der Abfindung berechnen.

Die 120-Tage-Frist und Mitarbeiter in der Probezeit

Das thailändische Arbeitsrecht erkennt die „Probezeit“ nicht als eigenständigen Rechtsstatus an. Ein Arbeitnehmer in der Probezeit genießt ab dem ersten Arbeitstag den vollen Schutz des Arbeitsgesetzes (LPA), und die einzige Voraussetzung für den Anspruch auf Abfindung gemäß § 118 ist eine ununterbrochene Betriebszugehörigkeit von 120 Tagen in der ersten Stufe der Tabelle. Ein Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer in der Probezeit am oder vor dem 119. Tag entlässt, schuldet keine Abfindung gemäß § 118, muss jedoch dennoch eine Kündigungsfrist einhalten oder eine Abfindung anstelle der Kündigungsfrist gemäß §§ 17 und 17/1 zahlen, sofern die Kündigung nicht auf einem der sechs in § 119 genannten Gründe beruht. Eine Kündigung am 120. Tag hingegen zieht eine Abfindung von 30 Tagen sowie eine Abfindung anstelle der Kündigungsfrist nach sich, zuzüglich eines möglichen Haftungsrisikos gemäß § 49 LCEPA, falls der Kündigung ein ausreichender und angemessener Grund fehlt. Die 120-Tage-Frist hat wiederholt zu Rechtsstreitigkeiten vor dem Obersten Gerichtshof geführt, bei denen es um die Frage ging, ob ein Arbeitgeber, der am 119. Tag mit Wirkung zum 120. Tag kündigt, zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet ist; die einheitliche Antwort lautet: Ja, die Berechnung erfolgt unter Bezugnahme auf das Datum des Beschäftigungsendes, nicht auf das Datum der Zustellung der Kündigung.

Befristete Arbeitsverträge und ihre Grenzen

Gemäß § 118 Absatz 3 sind Arbeitnehmer vom Anspruch auf Abfindung ausgenommen, die im Rahmen eines echten befristeten Arbeitsvertrags mit einer Laufzeit von höchstens zwei Jahren für eine der drei gesetzlich definierten Arbeitskategorien beschäftigt sind: ein Projekt, das nicht zum gewöhnlichen Geschäftsbetrieb des Arbeitgebers gehört, eine Gelegenheitsarbeit, deren Beginn und Ende festgelegt sind, oder eine Saisonarbeit, für die eine befristete Anstellung für die jeweilige Saison erfolgt. Der Vertrag muss von Anfang an schriftlich geschlossen werden, Beginn und Ende müssen feststehen, und die Arbeit muss mit dem Vertragsende enden. Fehlt eine dieser Voraussetzungen – beispielsweise wenn der Vertrag eine vorzeitige Kündigung durch eine der beiden Parteien zulässt oder wenn der Arbeitnehmer wiederholt mit aufeinanderfolgenden befristeten Verträgen eingestellt wird, um die gewöhnliche Geschäftstätigkeit des Arbeitgebers auszuüben –, hat der Oberste Gerichtshof durchgängig entschieden, dass es sich bei dem Arbeitsverhältnis im Wesentlichen um ein unbefristetes Arbeitsverhältnis handelt und der Anhang zu § 118 Anwendung findet. Ausländische Arbeitgeber, die in Thailand tätig sind, sollten nicht davon ausgehen, dass die Bezeichnung „befristeter Vertrag“ eine Abfindungsverpflichtung ausschließt; die Gerichte betrachten den Inhalt der Arbeit und nicht die Form der Vereinbarung.

Die sechs Gründe für eine Kündigung ohne Abfindung (§ 119 LPA)

Gemäß § 119 ist ein Arbeitgeber nur in sechs abschließend aufgeführten Fällen von der Abfindungspflicht befreit:

1. Unredlichkeit bei der Ausübung der Tätigkeit oder die Begehung einer vorsätzlichen Straftat gegen den Arbeitgeber.
2. Vorsätzliche Schädigung des Arbeitgebers.
3. Fahrlässigkeit, die dem Arbeitgeber einen erheblichen Schaden zufügt.
4. Verstöße gegen Arbeitsvorschriften, Regelungen oder rechtmäßige und angemessene Anweisungen des Arbeitgebers nach einer vorherigen schriftlichen Verwarnung – außer in schwerwiegenden Fällen, in denen keine Verwarnung erforderlich ist. Eine schriftliche Verwarnung gilt für ein Jahr ab dem Datum des zugrunde liegenden Fehlverhaltens.
5. Unentschuldigtes Fernbleiben vom Dienst an drei aufeinanderfolgenden Arbeitstagen, unabhängig davon, ob die Abwesenheit durch einen Feiertag unterbrochen wird.
6. Durch rechtskräftiges Urteil zu einer Freiheitsstrafe verurteilt worden sein; sofern es sich um eine fahrlässige oder geringfügige Straftat handelt, muss der Arbeitgeber jedoch einen tatsächlich entstandenen Schaden nachweisen.

Selbst wenn einer dieser Gründe geltend gemacht wird, sollte sich der Arbeitgeber bewusst sein, dass § 119 lediglich die Abfindungspflicht gemäß § 118 aufhebt, jedoch für sich genommen eine erfolgreiche Klage wegen ungerechtfertigter Kündigung gemäß § 49 LCEPA nicht ausschließt. Das Gericht prüft die Verhältnismäßigkeit der Kündigung gesondert. § 119 Absatz 2 schreibt ferner vor, dass, wenn der Arbeitgeber sich auf die Gründe (1), (2), (3) oder (5) stützen will, in dem Kündigungsschreiben der jeweilige Grund anzugeben ist; andernfalls ist es dem Arbeitgeber im Gerichtsverfahren untersagt, diesen Grund geltend zu machen.

Abfindung anstelle der Kündigungsfrist (§§ 17 und 17/1 LPA)

Ist der Arbeitsvertrag unbefristet, schreibt § 17 LPA vor, dass jede Partei, die den Vertrag kündigen möchte, dies schriftlich spätestens am Tag der Lohnzahlung mit Wirkung zum nächsten Lohnzahlungstag, jedoch spätestens drei Monate im Voraus, ankündigen muss. § 17/1, eingefügt durch die Novelle von 2019, kodifiziert die seit langem bestehende Praxis, wonach ein Arbeitgeber, der ohne die erforderliche Kündigungsfrist kündigt, dem Arbeitnehmer einen Betrag in Höhe des Lohns zahlen muss, den dieser während der versäumten Kündigungsfrist verdient hätte, zahlbar am Tag der Entlassung. Diese Zahlung ist umgangssprachlich als „kha tok jai“ (wörtlich „Schreckgeld“) bekannt.

§ 9 LPA: 15 % Jahreszins und der 15-prozentige Aufschlag

Die verspätete Zahlung gesetzlich vorgeschriebener Beträge zieht gemäß § 9 LPA eine erhebliche finanzielle Sanktion nach sich. Wenn ein Arbeitgeber eine Barsicherheit nicht zurückgibt, bei Vertragsbeendigung keine Zahlung leistet oder keine Abfindung zahlt, muss er dem Arbeitnehmer für den Zeitraum des Zahlungsverzugs Zinsen in Höhe von fünfzehn Prozent pro Jahr zahlen. Ist die Nichterfüllung seitens des Arbeitgebers vorsätzlich und ohne triftigen Grund erfolgt und dauert sie länger als sieben Tage nach Fälligkeit an, muss der Arbeitgeber zusätzlich für jeden weiteren Zeitraum von sieben Tagen einen Aufschlag von fünfzehn Prozent auf den ausstehenden Betrag zahlen. Der Aufschlag gemäß § 9 kann bei hartnäckiger Nichtzahlung den Hauptbetrag schnell übersteigen und stellt einen starken Anreiz für Arbeitgeber dar, die Angelegenheit zu regeln, sobald die Haftung hinreichend klar ist.

Sonderabfindungen bei Standortverlagerungen und technologiebedingten Entlassungen

Das Arbeitsgesetz (LPA) sieht in zwei konkreten Fällen zusätzliche Abfindungsansprüche vor: bei einer Verlegung des Betriebsstandorts sowie bei Kündigungen aufgrund von Veränderungen im Maschinenpark, in der Technologie oder in den Produktionsprozessen. Die aktuellen Bestimmungen, die 2019 geändert wurden, sind im Folgenden zusammengefasst.

Situation	Rechtsgrundlage	Erforderliche Mitteilung	Zuzahlende Sonderabfindung
Verlegung des Geschäftssitzes, die erhebliche Auswirkungen auf den Arbeitnehmer oder dessen Familie hat	LPA § 120	Eine schriftliche Kündigungsfrist von 30 Tagen vor dem Umzug	Der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis innerhalb von 30 Tagen kündigen und erhält eine Sonderabfindung in Höhe des in § 118 festgelegten Satzes
Versetzung ohne die vorgeschriebene 30-tägige Kündigungsfrist	LPA § 120/1	—	30 Tageslöhne zum letzten Lohnsatz als Abfindung anstelle der Kündigungsfrist
Kündigung aufgrund von Umstrukturierungen im Arbeitsbereich, Umstellung der Maschinen oder technologischen Veränderungen	LPA § 121	Eine schriftliche Mitteilung an die Arbeitsaufsichtsbehörde und an die betroffenen Arbeitnehmer mit einer Frist von 60 Tagen	60 Tageslöhne zum letzten Lohnsatz, falls keine Kündigung erfolgt
Kündigung gemäß § 121 bei einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit von mehr als 6 Jahren	LPA § 122	—	Zusätzliche Sonderabfindung in Höhe von 15 Tageslöhnen zum letzten Lohnsatz pro vollendetem Dienstjahr bei einer Betriebszugehörigkeit von mehr als 6 Jahren, begrenzt auf den Gegenwert von 360 Tageslöhnen

Die Ansprüche gemäß § 121 und § 122 werden von Arbeitgebern, die Umstrukturierungs- oder Automatisierungsprogramme durchführen, regelmäßig übersehen. Werden diese Ansprüche bei der Planung eines Personalabbaus nicht berücksichtigt, kann sich eine ursprünglich als Kosteneinsparungsmaßnahme gedachte Maßnahme zu einem erheblichen Rechtsstreitrisiko entwickeln, insbesondere wenn langjährige Mitarbeiter betroffen sind.

§ 75 LPA: Vorübergehende Einstellung des Betriebs und die 75-Prozent-Lohnregel

Eine der strategisch wichtigsten Bestimmungen für Arbeitgeber, die mit einem vorübergehenden Konjunkturrückgang, einer Wirtschaftskrise, einer Unterbrechung der Lieferkette, einer Naturkatastrophe, die nicht unter den Begriff der höheren Gewalt fällt, oder einem anderen Ereignis konfrontiert sind, das den normalen Geschäftsbetrieb verhindert, ist § 75 LPA. Die Bestimmung erlaubt es einem Arbeitgeber, der „einer wesentlichen Notwendigkeit unterliegt, die den Geschäftsbetrieb erheblich beeinträchtigt, sodass der Arbeitgeber nicht in der Lage ist, den Betrieb normal fortzuführen“ – und die nicht als Ereignis höherer Gewalt gilt – , den Geschäftsbetrieb für einen vorübergehenden Zeitraum ganz oder teilweise auszusetzen. Während der Aussetzung muss der Arbeitgeber jedem betroffenen Arbeitnehmer mindestens fünfundsiebzig Prozent des Lohns zahlen, auf den der Arbeitnehmer an einem Arbeitstag Anspruch gehabt hätte, und zwar zu dem am letzten Arbeitstag geltenden Lohnsatz, und zwar für den gesamten Zeitraum der Aussetzung, nicht nur für die Tage, an denen der Arbeitnehmer gearbeitet hätte. Der Arbeitgeber muss sowohl die betroffenen Arbeitnehmer als auch den Arbeitsinspektor mindestens drei Arbeitstage vor Beginn der Aussetzung schriftlich über diese informieren.

§ 75 ist kein Instrument zur Kostensenkung unter normalen Geschäftsbedingungen. Der Oberste Gerichtshof hat durchgängig entschieden, dass er nur dann zur Anwendung kommt, wenn die Notwendigkeit echt, von erheblicher wirtschaftlicher Bedeutung und vorübergehender Natur ist und nicht das Ergebnis von Entscheidungen ist, die im Rahmen der üblichen Kontrolle des Arbeitgebers liegen. Während der COVID-19-Pandemie veröffentlichte das DLPW detaillierte Leitlinien, in denen bestätigt wurde, dass die Schließung von Räumlichkeiten (Kinos, Fitnessstudios, Restaurants, deren Schließung von den Provinzausschüssen für übertragbare Krankheiten angeordnet wurde) als höhere Gewalt und nicht als Fall nach § 75 behandelt wurde, mit der Folge, dass der Arbeitgeber für die Dauer der Anordnung von der Verpflichtung zur Lohnzahlung befreit war, während eine freiwillige Schließung oder eine Schließung aufgrund sinkender Nachfrage ohne Anordnung aus Gründen der öffentlichen Gesundheit weiterhin unter § 75 fiel und die 75-Prozent-Verpflichtung auslöste. Diese Unterscheidung führte in den Jahren 2563–2566 (2020–2023) zu umfangreichen Rechtsstreitigkeiten vor dem Obersten Gerichtshof. Einen Überblick über die allgemeine Unternehmensberatung der Kanzlei finden Sie unter „Business & Commercial“.

Eine Suspendierung gemäß § 75 beendet das Arbeitsverhältnis nicht; während der Suspendierung laufen die Betriebszugehörigkeit, der Urlaubsanspruch und der Sozialversicherungsschutz für den Arbeitnehmer weiter. Entscheidet sich der Arbeitgeber letztendlich dafür, das Arbeitsverhältnis während oder nach einer Suspendierung gemäß § 75 zu kündigen, kommt die vollständige Abfindungsregelung gemäß § 118 zur Anwendung, wobei die Zahlungen gemäß § 75 nicht darauf angerechnet werden.

Arbeitszeit, Überstunden und Feiertagsvergütung

Forderungen im Zusammenhang mit Löhnen und Arbeitszeiten machen einen erheblichen Anteil der Fälle aus, die jedes Jahr bei der Arbeitsaufsichtsbehörde und dem Arbeitsgericht eingereicht werden. Die wichtigsten Bestimmungen des Arbeitsgesetzes (LPA) in ihrer derzeit geltenden Fassung sind in der folgenden Tabelle zusammengefasst.

Anspruch	Rechtsgrundlage	Regel
Maximale Arbeitszeit	LPA § 23 (allgemeine Arbeiten); Ministerialverordnung gemäß § 22 für gefährliche Arbeiten	Nicht mehr als 8 Stunden pro Tag oder 48 Stunden pro Woche. Gefährliche Arbeit: nicht mehr als 7 Stunden pro Tag oder 42 Stunden pro Woche.
Ruhezeit während des Arbeitstages	LPA § 27	Mindestens 1 Stunde nach höchstens 5 aufeinanderfolgenden Arbeitsstunden oder nach zwei kürzeren Zeiträumen, die zusammen mindestens 1 Stunde betragen.
Wöchentlicher Feiertag	LPA § 28	Mindestens ein Tag pro Woche, wobei zwischen den Feiertagen nicht mehr als sechs Arbeitstage liegen dürfen.
Traditionelle Feiertage	LPA § 29	Mindestens 13 bezahlte gesetzliche Feiertage pro Jahr, die vom Arbeitgeber im Voraus festgelegt werden.
Jahresurlaub	LPA § 30	Mindestens 6 Arbeitstage pro Jahr nach einem Jahr ununterbrochener Betriebszugehörigkeit; für die Folgejahre kann ein anteiliger Anspruch vereinbart werden.
Krankmeldung	LPA § 32	So viele Tage, wie man tatsächlich krank ist; die Bezahlung erfolgt für bis zu 30 Arbeitstage pro Jahr. Ab 3 Tagen kann ein ärztliches Attest erforderlich sein.
Mutterschaftsurlaub	LPA § 41 (in der Fassung von 2019)	Bis zu 98 Tage pro Schwangerschaft (einschließlich vorgeburtlicher Arzttermine gemäß § 41 Abs. 2); 45 Tage werden vom Arbeitgeber bezahlt, der Restbetrag von der Sozialversicherung.
Freistellung aus privaten oder geschäftlichen Gründen	LPA § 34	Mindestens 3 bezahlte Arbeitstage pro Jahr.
Überstundensatz (Wochentag)	LPA § 61	das 1,5-Fache des Stundenlohns eines normalen Arbeitstages.
Feiertagslohn (Arbeit an einem wöchentlichen Feiertag oder einem traditionellen Feiertag durch einen Arbeitnehmer, der Anspruch auf Feiertagslohn hat)	LPA § 62	Ein zusätzlicher Stundenlohn (d. h. insgesamt doppelte Bezahlung).
Feiertagslohn (Arbeit an einem wöchentlichen Feiertag durch einen Arbeitnehmer, der keinen Anspruch auf Feiertagslohn hat, z. B. einen Tagelöhner)	LPA § 62	Ein weiterer Betrag in Höhe des doppelten Stundenlohns (d. h. insgesamt der dreifache Lohn).
Überstundenvergütung an Feiertagen	LPA § 63	das Dreifache des Stundenlohns eines normalen Arbeitstages.
Häufigkeit der Lohnzahlung	LPA § 70	Mindestens einmal im Monat; bei Akkordarbeit kann eine monatliche oder eine andere Abrechnung vereinbart werden.

Gemäß § 65 LPA sind bestimmte Führungspositionen von der Vergütung von Überstunden und Feiertagsüberstunden ausgenommen (wobei der Anspruch auf Feiertagslohn bestehen bleibt). Die Ausnahme gilt für einen Arbeitnehmer, der „befugt ist, im Namen des Arbeitgebers in Bezug auf das Arbeitsverhältnis, die Gewährung von Gratifikationen, Lohnkürzungen oder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu handeln“. Die Ausnahme ist eng auszulegen: Eine Berufsbezeichnung allein reicht nicht aus, und der Oberste Gerichtshof hat die Ausnahme in Fällen abgelehnt, in denen der Arbeitnehmer keine tatsächliche Einstellungs- und Entlassungsbefugnis hatte. In § 65 Abs. 2 bis 9 sind weitere Kategorien von Tätigkeiten aufgeführt, die von Überstundenansprüchen ausgenommen sind, für die jedoch Anspruch auf eine gleichwertige Vergütung in Geld besteht. Die §§ 66 bis 70 ergänzen die Lohnzahlungsregelung um die Vorschrift, dass Löhne am Arbeitsplatz in gesetzlichem Zahlungsmittel zu zahlen sind und dass für die Zahlung per Banküberweisung die Zustimmung des Arbeitnehmers erforderlich ist.

Forderungen aus Löhnen und Überstunden unterliegen der zweijährigen Verjährungsfrist gemäß § 193/34 Abs. 9 des Arbeitsgesetzes (CCC). Bei verspäteter Zahlung fallen die in § 9 des Lohnzahlungsgesetzes (LPA) festgelegten Zinsen in Höhe von 15 Prozent p. a. an; bei vorsätzlicher und ungerechtfertigter Verspätung von mehr als sieben Tagen kommt ein zusätzlicher Aufschlag von 15 Prozent pro Woche hinzu.

Maßnahmen gegen Diskriminierung, sexuelle Belästigung und zum Schutz vor Kinderarbeit

Das LPA regelt drei eigenständige Schutzregelungen, die in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten häufig eine Rolle spielen. § 15 LPA verpflichtet Arbeitgeber dazu, männliche und weibliche Arbeitnehmer in der Beschäftigung gleich zu behandeln, es sei denn, die Art oder die Bedingungen der Arbeit lassen eine Gleichbehandlung nicht zu. § 16 LPA verbietet sexuelle Belästigung eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber, durch einen Vorgesetzten oder durch eine Person in einer Führungs- oder Aufsichtsposition. Ein Verstoß gegen § 16 stellt gemäß § 147 LPA eine Straftat dar, die mit einer Geldstrafe von bis zu zwanzigtausend Baht geahndet wird. § 144 Absatz 3 LPA sieht verschärfte strafrechtliche Sanktionen vor (Freiheitsstrafe von bis zu einem Jahr, Geldstrafe von bis zu zweihunderttausend Baht oder beides), wenn der Verstoß eines Arbeitgebers gegen bestimmte Schutzbestimmungen dem Arbeitnehmer körperlichen oder psychischen Schaden zufügt oder zum Tod des Arbeitnehmers führt.

Die §§ 44 bis 52 LPA regeln die Beschäftigung von Jugendlichen. Das Mindestalter für die Beschäftigung beträgt fünfzehn Jahre, und für Arbeitnehmer unter achtzehn Jahren gelten besondere Schutzbestimmungen, darunter ein Verbot gefährlicher Arbeiten, ein Verbot von Nachtarbeit zwischen 22:00 und 06:00 Uhr, zusätzliche Ruhezeiten sowie eine gesonderte Meldepflicht bei der Arbeitsaufsichtsbehörde. Die §§ 49 und 50 LPA listen die Kategorien von Arbeiten auf, denen Jugendliche nicht nachgehen dürfen. § 144 Absatz 4 LPA sieht die strengsten Strafen des LPA für Verstöße gegen das Verbot von Kinderarbeit im Zusammenhang mit Menschenhandel vor, darunter Freiheitsstrafen von bis zu zwei Jahren und Geldstrafen von bis zu vierhunderttausend Baht pro betroffenem Kind.

Die vollständige Übersicht über die strafrechtlichen Sanktionen für Arbeitgeber (§§ 144 bis 159 LPA)

Ein wesentliches Merkmal des Arbeitsschutzgesetzes (LPA) besteht darin, dass es nicht nur durch die zivilrechtlichen Mechanismen der Arbeitsaufsichtsbehörde und des Arbeitsgerichts durchgesetzt wird, sondern auch durch ein mehrstufiges System strafrechtlicher Sanktionen, die direkt gegen Arbeitgeber verhängt werden. Die §§ 144 bis 159 LPA legen die Strafen für jede Kategorie von Verstößen fest. Die nachstehende Tabelle fasst die in der Praxis am häufigsten auftretenden strafrechtlichen Risiken zusammen. Die Verweise beziehen sich auf das konsolidierte LPA in der durch das Arbeitsschutzgesetz (Nr. 7) B.E. 2562 (2019) und nachfolgende Reformen geänderten Fassung. Wird die zugrunde liegende Straftat von einer juristischen Person begangen, sieht § 158 LPA zusätzlich eine Haftung der Geschäftsführer, Manager oder sonstiger verantwortlicher Personen der juristischen Person vor, es sei denn, die verantwortliche Person weist nach, dass die Straftat ohne ihr Wissen oder ihre Zustimmung begangen wurde.

Verstoß	Strafklausel	Höchststrafe	Höchststrafe (THB)
Die Nichteinhaltung der allgemeinen Bestimmungen über Vertragsbedingungen und Arbeitsbedingungen, Arbeitszeiten, Ruhezeiten, wöchentliche und gesetzliche Feiertage, Urlaubsansprüche, die Zahlung von Löhnen und Überstunden sowie die Lohnzahlung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses (§§ 10, 22, 24, 25, 26, 37, 38, 39, 40, 42, 43, 46, 47, 48, 49, 50, 51, 61, 62, 63, 64, 67, 70, 71, 72, 76, 90 Abs. 1) oder die Nichtzahlung einer besonderen Abfindung gemäß den §§ 120, 121 oder 122	LPA § 144	6 Monate	100,000
Wenn ein Verstoß gegen § 144 einem Arbeitnehmer körperlichen oder seelischen Schaden zufügt oder zum Tod des Arbeitnehmers führt	LPA § 144 Abs. 2	1 Jahr	200,000
Die Nichtzahlung von Löhnen, Überstundenzuschlägen, Urlaubsgeld, Urlaubs- und Überstundenzuschlägen oder lohnähnlichen Beträgen bei einer Suspendierung gemäß § 75 (d. h. die Nichtzahlung von fälligen Beträgen gemäß §§ 53–55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63, 64, 65, 66, 67, 68, 69, 70, 71, 72, 74, 75, 77 in Verbindung mit § 70)	LPA § 144 Abs. 1 in Verbindung mit § 9	6 Monate	100.000 (zuzüglich 15 % Zinsen und 15 % wöchentlicher Zuschlag gemäß § 9)
Verstoß gegen § 11 Abs. 1 (Verbot des Einsatzes von Leiharbeitnehmern in einer Weise, die eine Umgehung der Pflichten des direkten Arbeitgebers zur Folge hat)	LPA § 144/1	—	100,000
Sexuelle Belästigung eines Arbeitnehmers unter Verstoß gegen § 16	LPA § 147	—	20,000
Die Nichtgewährung von Erleichterungen oder die Nichtvorlage von Unterlagen/Aufzeichnungen, wie von einem Arbeitsinspektor oder einem zuständigen Beamten verlangt	LPA § 146	1 Monat	2,000
Versäumnis, dem Arbeitsinspektor vor einer technologisch bedingten Entlassung gemäß § 121 eine schriftliche Mitteilung mit einer Frist von 60 Tagen zu übermitteln (Mitteilungsverstoß)	LPA § 146	1 Monat	2,000
Die Weigerung, einem Arbeitsinspektor den Zutritt zum Arbeitsplatz zu gewähren, Unterlagen einzusehen oder Mitarbeiter zu befragen	LPA § 148	—	20,000
Das Versäumnis, das Arbeitnehmerverzeichnis, das Lohnverzeichnis oder sonstige gemäß §§ 112 bis 115 vorgeschriebene Aufzeichnungen zu führen oder in der vorgeschriebenen Form zu führen	LPA § 146	1 Monat	2,000
Die Übermittlung falscher Angaben an den Arbeitsaufsichtsbeamten oder die Behinderung der Ausübung seiner Amtspflichten	LPA § 150	1 Monat	2,000
die Arbeit des Lohnausschusses, des Ausschusses für Arbeitnehmerwohlfahrt, des Arbeitsinspektors oder eines anderen Beamten zu behindern; oder einer Anordnung des Arbeitsinspektors gemäß § 124 nicht innerhalb von 30 Tagen nachzukommen	LPA § 151	1 Jahr	20,000
Die Nichtbefolgung einer Anordnung des Lohnausschusses, des Ausschusses für Arbeitnehmerwohlfahrt oder eines anderen Ausschusses gemäß dem LPA	LPA § 152	1 Monat	2,000
Versäumnis eines Arbeitgebers in Form einer juristischen Person, eine Arbeitsunfallversicherung oder eine Selbstversicherung gemäß §§ 121 bis 122 des WCA abzuschließen (relevant, wenn das WCA auf Sanktionen nach dem LPA verweist)	LPA § 153 (in Verbindung mit WCA)	6 Monate	20,000
Die Nichtvorlage oder Nichtbereitstellung eines gemäß § 115/1 vorgeschriebenen Berichts über die Arbeitsbedingungen (Formular Khor.Ror.11) nach einer schriftlichen Mahnung der Arbeitsaufsichtsbehörde mit einer Frist von 15 Tagen	LPA § 155/1	—	20,000
Die Unterlassung, an Arbeitsstätten mit 50 oder mehr Beschäftigten einen Sozialbeauftragten zu benennen, einen Sozialausschuss gemäß § 96 einzurichten oder dem Sozialausschuss gemäß § 98 zu gestatten, mindestens einmal alle drei Monate zusammenzutreten	LPA § 155	—	10,000
Wiederholungstat: jeder weitere Verstoß gegen dieselbe Vorschrift innerhalb von zwei Jahren nach der vorherigen Straftat (Rückfälligkeit)	LPA § 159	Die Strafe wurde verdoppelt	Die Strafe wurde verdoppelt

Daraus ergeben sich zwei praktische Konsequenzen. Erstens kann eine einzige, unsachgemäß durchgeführte Kündigung den Arbeitgeber gleichzeitig folgenden Risiken aussetzen: (i) der zivilrechtlichen Haftung für Abfindungen, Lohnfortzahlung während der Kündigungsfrist und Schadensersatz gemäß dem LPA und dem LCEPA, (ii) den Zinsen und Zuschlägen gemäß § 9 sowie (iii) der strafrechtlichen Haftung gemäß §§ 144 und 151, die gemäß § 158 persönlich auf den verantwortlichen Geschäftsführer übergehen kann. Zweitens wird die strafrechtliche Haftung in erster Linie durch den Arbeitsinspektor durchgesetzt: Hat der Inspektor einen Verstoß festgestellt und eine Zahlung gemäß § 124 angeordnet, wandelt die Nichtbefolgung durch den Arbeitgeber die ursprüngliche zivilrechtliche Haftung in eine Straftat gemäß § 151 um, die mit einer Freiheitsstrafe von bis zu einem Jahr geahndet wird. Führungskräfte und Direktoren multinationaler Arbeitgeber in Thailand sollten Anordnungen des Arbeitsinspektors mit derselben Ernsthaftigkeit behandeln wie ein Gerichtsurteil.

In einem Urteil des Obersten Gerichtshofs aus dem Jahr 2023 (A 2566) wurde eine zur Bewährung ausgesetzte Freiheitsstrafe von einem Jahr bestätigt, die gegen den Geschäftsführer eines Produktionsunternehmens verhängt worden war, da dieses zwei aufeinanderfolgende Anordnungen der Arbeitsaufsichtsbehörde bezüglich ausstehender Abfindungszahlungen nicht befolgt hatte, obwohl das Unternehmen zum Zeitpunkt des Strafverfahrens bereits aufgelöst worden war. Geschäftsführer von Arbeitgeberunternehmen können sich nicht auf den Unternehmensmantel berufen, um sich vor der persönlichen Haftung gemäß § 158 LPA zu schützen.

Rechtsmittel: Berufungsgericht für besondere Fälle, anschließend der Oberste Gerichtshof mit Genehmigung

Bis zur Änderung des LCEPA durch das Gesetz Nr. 3 aus dem Jahr 2558 (2015) wurde gegen Urteile des Arbeitsgerichts direkt bei der Abteilung für Arbeitssachen des Obersten Gerichtshofs (Saalalika) Berufung eingelegt. Seit der Änderung im Jahr 2015 sieht der Rechtsweg wie folgt aus:

• Berufung in erster Instanz: Berufungsgericht für Spezialfälle (San Uthon Khadi Chamnan Phisek). Gemäß § 54 LCEPA ist eine Berufung ausschließlich in Rechtsfragen beim Berufungsgericht für Spezialfälle einzulegen, bei dem es sich um ein spezialisiertes Berufungsgericht der mittleren Instanz handelt, das über eine eigene Abteilung für Arbeitssachen verfügt. Die Berufung muss innerhalb von fünfzehn Tagen nach Verkündung des Urteils oder des Beschlusses schriftlich bei dem Arbeitsgericht eingereicht werden, das die Entscheidung erlassen hat. Das Berufungsgericht ist an die vom Arbeitsgericht festgestellten Tatsachen gebunden; reichen die festgestellten Tatsachen für die Entscheidung über die Rechtsfrage nicht aus, kann das Berufungsgericht die Sache zur weiteren Beweisaufnahme an das Arbeitsgericht zurückverweisen.
• Berufung in zweiter Instanz: Abteilung für Arbeitsrechtssachen des Obersten Gerichtshofs (Saalalika Phanaek Khadi Raeng-ngan), nur mit Genehmigung. Gemäß § 57/1 LCEPA bedarf eine weitere Berufung an den Obersten Gerichtshof einer Berufungsgenehmigung (kan kho anuyat dika), die vom Obersten Gerichtshof auf Antrag des Berufungsklägers erteilt wird. Der Oberste Gerichtshof wendet einen Zulassungsmaßstab an, der sich auf Fragen von allgemeiner Bedeutung, widersprüchliche Berufungsentscheidungen und Fragen der Gesetzesauslegung konzentriert, die der Gerichtshof bisher noch nicht geklärt hat.

Da sich Berufungsverfahren in Arbeitssachen auf Rechtsfragen beschränken, ist die Formulierung der Streitpunkte im erstinstanzlichen Verfahren entscheidend. Parteien, die die Tatsachenfeststellungen eines Arbeitsgerichts anfechten möchten, können dies im Berufungsverfahren nicht tun; die Berufungsgerichte stützen sich auf die Beweiswürdigung des Arbeitsgerichts.

Vollstreckung von Urteilen des Arbeitsgerichts

Ein Urteil des Arbeitsgerichts ist auf der Grundlage des vom Arbeitsgericht erlassenen Vollstreckungstitels durch die Vollstreckungsbehörde (Krom Bangkhap Khadi) des Justizministeriums vollstreckbar. Der Vollstreckungsbeamte kann das bewegliche und unbewegliche Vermögen des Urteilsschuldners pfänden und versteigern, Bankkonten sperren sowie Löhne oder Forderungen bei Dritten pfänden. Ein erfolgreicher Kläger beantragt gemäß § 274 der Zivilprozessordnung innerhalb von zehn Jahren ab dem Datum, an dem das Urteil rechtskräftig wird, einen Vollstreckungsbescheid. Wichtig ist, dass Arbeitnehmer als Kläger in Arbeitssachen gesetzlich von der zehnjährigen Vollstreckungsfrist ausgenommen sind – eine Maßnahme, die die Absicht des Gesetzgebers zum Schutz von Urteilen zugunsten von Arbeitnehmern verdeutlicht.

Ist der Urteilsschuldner eine Kapitalgesellschaft, kann der obsiegende Kläger die Vollstreckung in das Gesellschaftsvermögen beantragen. Ist die Gesellschaft liquidiert worden oder hat sie aufgehört zu bestehen, hat der Oberste Gerichtshof unter bestimmten Umständen die Vollstreckung gegen die Geschäftsführer oder Gesellschafter zugelassen, die die Geschäftsführung kontrollierten, insbesondere im Rahmen der Durchgriffshaftung nach dem Zivil- und Handelsgesetzbuch sowie nach dem Insolvenzgesetz. Eine ausführlichere Erörterung finden Sie unter „Insolvenz sowie Forderungseinzug und Pfändung “. Das Arbeitsschutzgesetz richtet gemäß den §§ 126 bis 138 einen Arbeitnehmer-Sozialfonds ein; der Fonds kann im Falle der Insolvenz des Arbeitgebers den Arbeitnehmern bestimmte ausstehende Beträge vorstrecken und tritt dann in die Ansprüche der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber ein.

Parallele Verfahren: Arbeitsunfallversicherung und Sozialversicherungsamt

Der Arbeitsunfallversicherungsfonds (WCF)

Betrifft der Streitfall eine Verletzung, eine Krankheit, das Verschwinden oder den Tod, die bzw. der sich aus dem Arbeitsverhältnis und im Rahmen der Beschäftigung ereignet hat, so ist der primäre Rechtsbehelf nicht eine Klage vor dem Arbeitsgericht, sondern ein Anspruch gegenüber dem Arbeiterunfallfonds, der vom Sozialversicherungsamt gemäß dem Arbeiterunfallgesetz B.E. 2537 (1994) („WCA“), geändert durch das Gesetz Nr. 2 von B.E. 2561 (2018), verwaltet wird. Arbeitgeber sind verpflichtet, jährliche Beiträge an den WCF zu leisten, und der Fonds zahlt die Entschädigung direkt an den verletzten Arbeitnehmer oder an die Hinterbliebenen eines verstorbenen Arbeitnehmers. Die wichtigsten Entschädigungspositionen gemäß den §§ 13 bis 18 WCA sind Krankheitskosten (mit Obergrenzen), eine monatliche Entschädigung in Höhe von 70 % des Monatslohns, vorbehaltlich einer gesetzlichen Obergrenze von 14.000 Baht pro Monat, Rehabilitationskosten sowie eine Bestattungsbeihilfe in Höhe des 100-fachen des höchsten täglichen Mindestlohns im Todesfall. § 18 WCA begrenzt die maximale Entschädigungsdauer auf 14 Jahre ab dem Datum des Unfalls.

Ein Antrag auf Leistungen der WCF muss innerhalb von 180 Tagen nach dem Datum der Verletzung, der Erkrankung, des Verschwindens oder des Todes bei der SSO eingereicht werden (§ 49 WCA). Die SSO prüft den Antrag und erlässt einen Bescheid; eine benachteiligte Partei kann innerhalb von 30 Tagen beim WCF-Ausschuss Berufung einlegen und innerhalb von 30 Tagen nach Erlass des Bescheids des Ausschusses beim Arbeitsgericht Berufung einlegen. Das WCF-Verfahren ist ein verschuldensunabhängiges System; ein Arbeitnehmer, der einen Arbeitsunfall erlitten hat, kann den Arbeitgeber in der Regel nicht zusätzlich wegen derselben Verletzung auf Schadensersatz verklagen, obwohl ein separater Anspruch gemäß Abschnitt 5 des WCA besteht, wenn das Verhalten des Arbeitgebers vorsätzlich oder grob fahrlässig war.

Die Sozialversicherungsanstalt (SSO)

Im Gegensatz zur WCF verwaltet die SSO die durch das Sozialversicherungsgesetz B.E. 2533 (1990) festgelegten Sozialversicherungsleistungen für nicht berufsbedingte Verletzungen und Krankheiten, Mutterschaft, Invalidität, Tod, Kinderbeihilfe, Alter und Arbeitslosigkeit. Streitigkeiten über den Anspruch auf diese Leistungen werden von der SSO entschieden, wobei innerhalb von 30 Tagen nach der Benachrichtigung Berufung beim Sozialversicherungs-Berufungsausschuss eingelegt werden kann und eine weitere Überprüfung durch das Arbeitsgericht innerhalb von 30 Tagen nach der Entscheidung des Ausschusses erfolgt (Abschnitt 87 SSA). Für entlassene Arbeitnehmer zahlt die SSO Arbeitslosengeld in Höhe von 50 % des versicherten Monatsgehalts (begrenzt auf 15.000 THB für Leistungszwecke) für bis zu 180 Tage, wenn die Entlassung ohne Verschulden erfolgte, oder 30 % des versicherten Monatsgehalts für bis zu 90 Tage, wenn der Arbeitnehmer freiwillig gekündigt hat.

Besondere Arbeitnehmergruppen und Überlegungen zur Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer

Drei Gruppen von Arbeitnehmern fallen ganz oder teilweise nicht unter die reguläre LPA-Regelung und erfordern eine gesonderte Betrachtung:

• Beschäftigte staatlicher Unternehmen, für die das Gesetz über Arbeitsbeziehungen in staatlichen Unternehmen (B.E. 2543, 2000) gilt, wobei die Entscheidung durch das Arbeitsgericht erfolgt, das Verfahren jedoch durch das SELRA geändert wurde;
• Seeleute auf Schiffen unter thailändischer Flagge, die dem Seearbeitsgesetz B.E. 2558 (2015) unterliegen: siehe Urteil des Obersten Gerichtshofs Nr. 2868/2566, mit dem die Zuständigkeit des Arbeitsgerichts bestätigt wird;
• Wanderarbeitnehmer: Obwohl sie einen anderen Aufenthaltsstatus haben, fallen Wanderarbeitnehmer vollständig unter das Arbeitsschutzgesetz (LPA). Der Leitfaden der IOM und des DLPW„Business Guidebook: How to Mediate Employment Disputes Under Thai Labour Law“erläutert, dass Arbeitgeber gemäß dem Arbeitsschutzgesetz „verpflichtet sind, allen Arbeitnehmern, einschließlich Wanderarbeitnehmern, Abhilfe zu leisten, wenn Menschenrechts- oder Arbeitsrechtsverletzungen dem Arbeitsgericht oder dem Arbeitsinspektor gemeldet werden.“ Wanderarbeitnehmer können beim Arbeitsinspektor in derselben Form wie thailändische Arbeitnehmer Beschwerde einlegen und vor dem Arbeitsgericht klagen, ohne Gerichtsgebühren zu entrichten. Der IOM-Leitfaden befasst sich auch mit der praktischen Schnittstelle zwischen der Durchsetzung des LPA und dem Gesetz zur Bekämpfung des Menschenhandels B.E. 2551 (2008), das Praktiken wie Schuldknechtschaft, Einziehung von Dokumenten und irreführende Anwerbung unter Strafe stellt, die bei Streitigkeiten mit Wanderarbeitnehmern häufig auftreten.

Für in Thailand beschäftigte Ausländer gelten zwei unterschiedliche rechtliche Ebenen. Das materielle Arbeitsverhältnis unterliegt dem LPA und dem CCC genau wie bei thailändischen Staatsangehörigen: Es gibt keine Unterschiede hinsichtlich Abfindungsansprüchen, Arbeitszeiten oder Kündigungsfristen. Das Recht auf Arbeit unterliegt jedoch dem Notverordnungsdekret über die Beschäftigung von Ausländern B.E. 2560 (2017) und erfordert eine gültige Arbeitserlaubnis sowie ein entsprechendes Nicht-Einwanderungsvisum. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines ausländischen Arbeitnehmers hat innerhalb von sieben Tagen ausländerrechtliche Konsequenzen; die Kanzlei berät regelmäßig zum Zusammenspiel zwischen Kündigung, Aufhebung der Arbeitserlaubnis und Visastatus. Die Nichteinhaltung der ausländerrechtlichen Fristen kann zu Strafen wegen Überschreitung der Aufenthaltsdauer oder zur Aufnahme in die thailändische schwarze Liste führen, selbst wenn die zugrunde liegende arbeitsrechtliche Forderung begründet ist.

Praktische Hinweise für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Der erfolgreiche Umgang mit einem thailändischen Arbeitsrechtsfall hängt von einer Reihe praktischer Aspekte ab, die Praktiker vor, während und nach dem Rechtsstreit beachten sollten:

• Dokumentieren Sie die Disziplinarakte zeitnah. Eine Kündigung gemäß § 119 Abs. 4 steht und fällt fast immer mit der vorherigen schriftlichen Verwarnung. Mündliche Verwarnungen sind als Beweismittel im Wesentlichen wertlos. Die Verwarnung muss das Fehlverhalten benennen, auf die entsprechende Arbeitsvorschrift verweisen und vom Arbeitnehmer bestätigt werden oder, falls dieser die Unterschrift verweigert, von Zeugen bezeugt werden.
• Geben Sie den Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben an. § 119 Abs. 2 verbietet es einem Arbeitgeber, vor Gericht einen Kündigungsgrund gemäß § 119 Abs. 1, 2, 3 oder 5 geltend zu machen, der nicht im Kündigungsschreiben genannt wurde. Ein Kündigungsschreiben, in dem lediglich steht: „Ihre Dienste werden nicht mehr benötigt“, stellt einen fast fatalen Prozessfehler dar.
• Behandeln Sie die erste Verhandlung als die wichtigste. Die Mediation gemäß § 38 findet vor demselben dreiköpfigen Richtergremium statt, das den Fall verhandeln wird, falls die Mediation scheitert. Alles, was bei der Mediation gesagt wird, bleibt im Gedächtnis. Eine besonnene, vernünftige Haltung bei der Mediation führt oft zu einem besseren Ergebnis als ein streitiges Gerichtsverfahren.
• Stellen Sie die Zeugen persönlich vor Gericht. Da das Gericht die Zeugen gemäß § 45 persönlich befragt, ist die Glaubwürdigkeit der Personalverantwortlichen und der direkten Vorgesetzten entscheidend. Schriftliche Beweismittel stützen die Aussage des Zeugen; sie ersetzen ihn jedoch nicht.
• Budget für die Zinsen und Zuschläge gemäß Abschnitt 9 des LPA. Ein Arbeitgeber, der eine strittige Abfindungssumme monatelang zurückhält, während das Verfahren läuft, muss nicht nur den Hauptbetrag zahlen, sondern bei Feststellung von Vorsatz auch wöchentliche Zuschläge in Höhe von 15 Prozent.
• Beachten Sie bitte die strafrechtliche Haftung. Die §§ 144 und 151 LPA in Verbindung mit § 158 LPA können zu einer persönlichen Haftung der Geschäftsführer führen. Eine nicht beglichene Zahlungsaufforderung des Arbeitsinspektors stellt nicht nur eine zivilrechtliche Schuld dar, sondern ist eine Straftat.
• Planen Sie die Einwanderungsformalitäten für ausländische Mitarbeiter. Die Arbeitsangelegenheiten und die Erteilung der Arbeitserlaubnis müssen Hand in Hand abgewickelt werden. Siehe „Arbeitserlaubnis in Thailand“.
• Ziehen Sie eine außergerichtliche Mediation in Betracht. Selbst wenn der Fall bereits vor dem Arbeitsgericht verhandelt wird, steht es den Parteien frei, Verhandlungen zu führen. Die Kanzlei unterstützt regelmäßig bei der Ausarbeitung strukturierter Vergleichsvereinbarungen, wobei sie sich mitunter auf die Mediationsregeln des Thai Arbitration Institute oder die Mediationsregeln des THAC stützt. Siehe „Mediation & Schlichtung“.
• Prüfen Sie den Arbeitsvertrag, bevor – und nicht erst, nachdem – ein Streitfall entsteht. Viele Streitfälle lassen sich durch eine sorgfältige Formulierung der Klauseln zur Probezeit, zum Leistungsmanagement und zur Zeit nach der Kündigung vermeiden. Siehe „Vertragsgestaltung und -prüfung“.

Häufig gestellte Fragen zu Arbeitsrechtsstreitigkeiten in Thailand

Muss ich Gerichtsgebühren entrichten, um in Thailand eine arbeitsrechtliche Klage einzureichen?

Nein. Gemäß § 27 des Gesetzes über die Einrichtung und das Verfahren der Arbeitsgerichte (B.E. 2522) sind die Einreichung einer Klage sowie alle nachfolgenden Verfahren vor dem Arbeitsgericht, einschließlich der Zustellung von Vorladungen und der Zeugenvergütung, von Gerichtsgebühren befreit. Dies gilt sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber, wobei in der Praxis ein Arbeitgeber, der gegen eine Anordnung des Arbeitsinspektors gemäß § 125 LPA Berufung einlegt, den in der Anordnung festgesetzten Gesamtbetrag hinterlegen muss.

Wie lange dauert ein Arbeitsrechtsverfahren in der Regel von der Klageerhebung bis zum Urteil?

Das Arbeitsgericht ist auf zügige Verfahren ausgelegt. Gemäß § 37 LCEPA muss das Gericht den Termin für die erste Verhandlung „unverzüglich“ festlegen, und in den meisten Fällen findet die erste Schlichtungsverhandlung innerhalb von 30 bis 60 Tagen nach Einreichung der Klage statt. Ein streitiger Fall wird in erster Instanz je nach Komplexität und Anzahl der Zeugen innerhalb von etwa drei bis achtzehn Monaten entschieden. Rechtsmittel in Rechtsfragen an das Berufungsgericht für Spezialfälle dauern in der Regel weitere sechs bis zwölf Monate. Ein weiteres Rechtsmittel an den Obersten Gerichtshof (sofern die Zulassung erteilt wird) kann ein weiteres Jahr in Anspruch nehmen.

Kann ich wieder in meine alte Stelle eingewiesen werden, wenn ich einen Rechtsstreit wegen ungerechtfertigter Kündigung gewinne?

Ja. § 49 des Gesetzes über die Einrichtung von Arbeitsgerichten ermächtigt das Arbeitsgericht, bei Feststellung einer ungerechtfertigten Kündigung die Wiedereinstellung zu dem zum Zeitpunkt der Kündigung geltenden Lohnsatz anzuordnen. In der Praxis ordnet das Gericht eine Wiedereinstellung jedoch nur an, wenn es der Ansicht ist, dass der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber weiterhin zusammenarbeiten können. Ist das Arbeitsverhältnis unwiderruflich zerrüttet – was nach einer angefochtenen Kündigung und einem Rechtsstreit häufig der Fall ist –, setzt das Gericht anstelle der Wiedereinstellung eine Entschädigung fest, wobei es das Alter des Arbeitnehmers, die Betriebszugehörigkeit, die Härte, den Kündigungsgrund und die bereits erhaltene Abfindung berücksichtigt.

Was ist der Unterschied zwischen einer Abfindung und Schadensersatz wegen ungerechtfertigter Kündigung?

Es handelt sich um zwei getrennte, kumulative Ansprüche. Die gesetzliche Abfindung gemäß § 118 des Arbeitsschutzgesetzes ist eine feste, auf der Betriebszugehörigkeit basierende Zahlungsregelung, die immer dann fällig wird, wenn ein Arbeitnehmer aus einem anderen Grund als einem der sechs in § 119 genannten Gründe entlassen wird. Der Schadensersatz wegen ungerechtfertigter Entlassung gemäß § 49 des Gesetzes über die Einrichtung von Arbeitsgerichten kommt zusätzlich hinzu und wird zugesprochen, wenn das Gericht feststellt, dass der Entlassung, selbst wenn sie § 119 erfüllt, ein ausreichender und angemessener Grund fehlte. Ein entlassener Arbeitnehmer kann beides erhalten: die Abfindung gemäß § 118 zuzüglich des Schadensersatzes gemäß § 49, zuzüglich der Abfindung anstelle der Kündigungsfrist gemäß § 17/1 sowie gegebenenfalls die Zinsen und den Säumniszuschlag gemäß § 9 LPA.

Auf welche Abfindung habe ich gemäß § 118 Anspruch?

Die derzeitige Regelung, die 2019 geändert wurde, lautet wie folgt: 30 Tageslöhne (bei einer Betriebszugehörigkeit von 120 Tagen bis unter 1 Jahr); 90 Tage (bei 1 bis unter 3 Jahren); 180 Tage (bei 3 bis unter 6 Jahren); 240 Tage (bei 6 bis unter 10 Jahren); 300 Tage (10 bis unter 20 Jahre) und 400 Tage (20 Jahre oder mehr). „Lohn“ bedeutet in diesem Zusammenhang das reguläre Grundgehalt zuzüglich fester Zulagen, die als Teil der Vergütung gezahlt werden, schließt jedoch Prämien oder unregelmäßige Überstunden nicht ein.

Welche sechs Gründe für eine fristlose Kündigung gemäß § 119 gibt es?

Ein Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nur dann ohne Abfindung entlassen, wenn dieser: (1) bei der Ausübung seiner Tätigkeit unehrlich gehandelt oder eine vorsätzliche Straftat gegen den Arbeitgeber begangen hat; (2) dem Arbeitgeber vorsätzlich Schaden zugefügt hat; (3) durch grobe Fahrlässigkeit schweren Schaden verursacht hat; (4) nach einer schriftlichen Verwarnung (oder in schwerwiegenden Fällen ohne Verwarnung) gegen Arbeitsvorschriften oder rechtmäßige Anordnungen verstoßen hat; (5) ohne triftigen Grund drei aufeinanderfolgende Arbeitstage der Arbeit ferngeblieben ist; oder (6) durch rechtskräftiges Urteil zu einer Freiheitsstrafe verurteilt wurde. In der Kündigungsmitteilung muss der Kündigungsgrund angegeben werden, andernfalls ist es dem Arbeitgeber im Gerichtsverfahren untersagt, sich auf die Gründe (1), (2), (3) oder (5) zu berufen.

Hat ein Mitarbeiter in der Probezeit Anspruch auf eine Abfindung?

Ja, sobald der Arbeitnehmer 120 Tage ununterbrochener Betriebszugehörigkeit erreicht hat. Das thailändische Arbeitsrecht erkennt die „Probezeit“ nicht als eigenständigen Rechtsstatus an; die einzige Voraussetzung für den Anspruch auf Abfindung gemäß § 118 LPA ist das Erreichen der 120-Tage-Marke in der ersten Abfindungsstufe. Eine Kündigung am oder vor dem 119. Tag führt zu keiner Abfindung gemäß § 118 (erfordert jedoch weiterhin eine Abfindung anstelle der Kündigungsfrist gemäß § 17/1, sofern die Kündigung nicht auf einem der in § 119 genannten Gründe beruht), während eine Kündigung am 120. Tag oder später die volle 30-tägige Abfindung der ersten Stufe zuzüglich einer Abfindung anstelle der Kündigungsfrist sowie einer möglichen Haftung gemäß § 49 LCEPA, falls der Kündigung ein ausreichender und angemessener Grund fehlt.

Ich arbeite mit einem befristeten Arbeitsvertrag. Habe ich am Ende Anspruch auf eine Abfindung?

Im Allgemeinen ja. § 118 Abs. 3 nimmt lediglich echte befristete Arbeitsverträge mit einer Laufzeit von höchstens zwei Jahren aus, die für eine von drei gesetzlich definierten Arbeitskategorien abgeschlossen wurden: ein Projekt, das nicht zum gewöhnlichen Geschäftsbetrieb des Arbeitgebers gehört, Gelegenheitsarbeit, deren Beginn und Ende festgelegt sind, oder Saisonarbeit, die für die jeweilige Saison eingestellt wird. Ist die Arbeit Teil des gewöhnlichen Geschäftsbetriebs des Arbeitgebers, erlaubt der Vertrag eine vorzeitige Kündigung durch eine der beiden Parteien oder wird der Arbeitnehmer wiederholt im Rahmen aufeinanderfolgender befristeter Verträge eingestellt, hat der Oberste Gerichtshof das Arbeitsverhältnis durchweg als ein im Wesentlichen unbefristetes Arbeitsverhältnis behandelt, und bei Nichtverlängerung gilt der vollständige Anhang zu § 118.

Was versteht man im thailändischen Arbeitsrecht unter einer konstruktiven Kündigung?

Thailändische Gerichte erkennen an, dass ein Arbeitnehmer, der als Reaktion auf ein Verhalten des Arbeitgebers, das die weitere Arbeitsleistung unerträglich gemacht hat, kündigt, so behandelt wird, als hätte der Arbeitgeber den Vertrag gekündigt. Zu den klassischen Sachverhaltskonstellationen zählen ein einseitiger Lohnkürzung, eine strafende Versetzung oder Herabstufung, anhaltende Belästigung sowie eine fortgesetzte Nichtzahlung des Lohns. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf die gleiche Abfindung gemäß § 118, die gleiche Abfindung anstelle der Kündigungsfrist gemäß § 17/1 und den gleichen Schadensersatz gemäß § 49 LCEPA, als wäre er formell entlassen worden. Da eine konstruktive Kündigung nicht in die Zuständigkeit des Arbeitsinspektors fällt, muss der Arbeitnehmer direkt beim Arbeitsgericht Klage erheben.

Ich habe eine mir zugunsten lautende Verfügung des Arbeitsinspektors erhalten, doch mein Arbeitgeber hat Einspruch eingelegt. Wie geht es nun weiter?

Gemäß § 125 LPA muss ein Arbeitgeber, der die Angelegenheit vor das Arbeitsgericht bringt, zunächst den gesamten Betrag, zu dessen Zahlung er gemäß der Anordnung verpflichtet ist, beim Gericht hinterlegen. Das Arbeitsgericht verhandelt den Fall dann von Grund auf neu. Bestätigt das Arbeitsgericht die Anordnung des Inspektors, werden die hinterlegten Gelder an den Arbeitnehmer ausgezahlt. Hebt das Arbeitsgericht die Anordnung auf, werden die Gelder an den Arbeitgeber zurückerstattet. Diese Hinterlegungspflicht ist eines der stärksten arbeitnehmerfreundlichen Merkmale des thailändischen Arbeitsrechtssystems.

Wie lange beträgt die Verjährungsfrist für einen Anspruch auf Abfindung?

Zehn Jahre gemäß § 193 Abs. 30 des Bürgerlichen und Handelsgesetzbuchs. Die gleiche Verjährungsfrist von zehn Jahren gilt für Ansprüche auf Abfindung anstelle der Kündigungsfrist gemäß § 17 Abs. 1 LPA sowie für Schadensersatzansprüche wegen ungerechtfertigter Entlassung gemäß § 49 LCEPA. Ansprüche auf Lohn und Überstundenvergütung unterliegen hingegen einer Verjährungsfrist von zwei Jahren gemäß § 193 Abs. 34 Nr. 9 des Bürgerlichen und Handelsgesetzbuchs.

Kann ein ausländischer Arbeitnehmer vor dem thailändischen Arbeitsgericht klagen?

Ja. Das Arbeitsschutzgesetz gilt gleichermaßen für thailändische und ausländische Arbeitnehmer, und das Arbeitsgericht steht beiden offen. Ein ausländischer Arbeitnehmer sollte jedoch die einwanderungsrechtlichen Aspekte sorgfältig beachten: Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses löst eine siebentägige Frist für die Aufhebung der Arbeitserlaubnis aus und kann sich auf die Gültigkeit des Nicht-Einwanderungsvisums auswirken. Ein Gerichtsverfahren setzt die einwanderungsrechtlichen Konsequenzen nicht aus. Siehe „Arbeitserlaubnis in Thailand “ und „Visum in Thailand“.

Ist eine gerichtliche Mediation in einem Arbeitsrechtsfall obligatorisch?

Ja. Gemäß § 38 LCEPA ist das Arbeitsgericht verpflichtet, bei der ersten Verhandlung der Parteien zu versuchen, eine Schlichtung herbeizuführen. Die Schlichtung kann auf Antrag einer Partei oder auf Anordnung des Gerichts unter Ausschluss der Öffentlichkeit und nur in Anwesenheit der Parteien durchgeführt werden. Gemäß § 43 behält das Gericht die Befugnis, in jedem späteren Verfahrensstadium eine Schlichtung durchzuführen. Ein erheblicher Teil der Arbeitsrechtsfälle wird in dieser Phase beigelegt.

Kann ich gegen ein Urteil des Arbeitsgerichts Berufung einlegen, und bei welchem Gericht?

Ja, jedoch nur in Rechtsfragen und nur innerhalb von fünfzehn Tagen nach Verkündung des Urteils gemäß § 54 LCEPA. Seit der Gesetzesänderung von 2015 ist in erster Instanz das Berufungsgericht für Spezialfälle (das über eine eigene Abteilung für Arbeitssachen verfügt) zuständig. Eine weitere Berufung an die Abteilung für Arbeitssachen des Obersten Gerichtshofs bedarf der Zulassung gemäß § 57/1 LCEPA. Die Tatsachenfeststellungen des Arbeitsgerichts sind für die Berufungsgerichte bindend; es dürfen nur Rechtsfragen überprüft werden.

Welche Aufgabe hat der Ausschuss für Arbeitsbeziehungen?

Der Ausschuss für Arbeitsbeziehungen entscheidet über Beschwerden wegen unlauterer Arbeitspraktiken gemäß den §§ 121 und 123 des Arbeitsbeziehungsgesetzes B.E. 2518, beispielsweise über die Entlassung eines Arbeitnehmers als Vergeltungsmaßnahme für gewerkschaftliche Aktivitäten. Beschwerden müssen innerhalb von sechzig Tagen nach dem mutmaßlichen Verstoß eingereicht werden, und der Ausschuss hat neunzig Tage Zeit, um eine verbindliche Anordnung zu erlassen, die eine Wiedereinstellung und eine Entschädigung beinhalten kann. Eine Partei, die mit der Anordnung des Ausschusses nicht einverstanden ist, kann den Fall gemäß Abschnitt 8(4) des Gesetzes über die Einrichtung des Arbeitsgerichts innerhalb von dreißig Tagen vor das Arbeitsgericht bringen.

Welche besondere Abfindung gilt, wenn das Unternehmen seinen Standort wechselt?

Gemäß § 120 LPA muss ein Arbeitgeber, der seinen Geschäftssitz in einer Weise verlegt, die erhebliche Auswirkungen auf einen Arbeitnehmer oder dessen Familie hat, dem Arbeitnehmer dies mindestens dreißig Tage im Voraus schriftlich mitteilen. Ein Arbeitnehmer, der nicht umziehen möchte, kann den Vertrag innerhalb von dreißig Tagen kündigen und hat Anspruch auf eine Sonderabfindung in Höhe des in § 118 festgelegten Satzes. Versäumt es der Arbeitgeber, die erforderliche Kündigungsfrist einzuhalten, ist gemäß § 120/1 die Zahlung eines zusätzlichen Lohns in Höhe von dreißig Tagen als Ersatz fällig.

Welche besonderen Abfindungsregelungen gelten, wenn Mitarbeiter aufgrund neuer Maschinen oder Technologien entlassen werden?

Gemäß § 121 LPA muss ein Arbeitgeber, der beabsichtigt, Arbeitnehmer aufgrund einer Verbesserung des Arbeitsplatzes, die die Einführung oder Änderung von Maschinen oder Technologien beinhaltet, zu entlassen, dies dem Arbeitsinspektor und den betroffenen Arbeitnehmern mindestens sechzig Tage im Voraus schriftlich mitteilen. Wird diese Mitteilung nicht gemacht, muss der Arbeitgeber als Ersatz einen zusätzlichen Lohn in Höhe von sechzig Tagen zahlen. Gemäß § 122 LPA haben Arbeitnehmer mit einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit von mehr als sechs Jahren Anspruch auf eine weitere Sonderabfindung in Höhe von fünfzehn Tageslöhnen pro Dienstjahr über sechs Jahre hinaus, begrenzt auf dreihundertsechzig Tageslöhne.

Darf mein Arbeitgeber den Betrieb einstellen und mein Gehalt kürzen, ohne mich zu entlassen?

Ja, jedoch nur unter den strengen Voraussetzungen des § 75 LPA. Ein Arbeitgeber, der mit einer zwingenden Notwendigkeit konfrontiert ist, die den Geschäftsbetrieb wesentlich beeinträchtigt und die keinen Fall höherer Gewalt darstellt, kann den Betrieb vorübergehend ganz oder teilweise aussetzen, sofern er dies dem Arbeitsinspektor und den betroffenen Arbeitnehmern mindestens drei Arbeitstage im Voraus schriftlich ankündigt. Während der Aussetzung muss der Arbeitgeber jedem betroffenen Arbeitnehmer für den gesamten Zeitraum der Aussetzung mindestens 75 % des Lohns zahlen, auf den der Arbeitnehmer an einem Arbeitstag Anspruch gehabt hätte, und zwar zu dem am letzten Arbeitstag geltenden Lohnsatz. Der Oberste Gerichtshof hat entschieden, dass § 75 kein Instrument zur Kostensenkung unter normalen Geschäftsbedingungen ist; die Notwendigkeit muss echt, von erheblicher wirtschaftlicher Bedeutung und vorübergehend sein. Das Arbeitsverhältnis besteht während der Aussetzung fort; die Betriebszugehörigkeit, der Urlaubsanspruch und der Sozialversicherungsschutz bleiben unberührt.

Was ist der gemäß § 9 LPA fällige Zins in Höhe von 15 % und der Zuschlag in Höhe von 15 %?

Gemäß § 9 des Arbeitsschutzgesetzes schuldet ein Arbeitgeber, der eine Barsicherheit nicht zurückgibt oder bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällige Beträge, einschließlich Abfindungen, nicht zahlt, dem Arbeitnehmer für die Dauer des Verzugs Zinsen in Höhe von fünfzehn Prozent pro Jahr. Ist die Nichterfüllung vorsätzlich und ohne triftigen Grund erfolgt und dauert sie länger als sieben Tage ab dem Fälligkeitsdatum an, muss der Arbeitgeber für jeden weiteren Zeitraum von sieben Tagen einen zusätzlichen Aufschlag in Höhe von fünfzehn Prozent des ausstehenden Betrags zahlen. Der Zuschlag gemäß § 9 kann bei hartnäckiger Nichtzahlung den Hauptbetrag schnell übersteigen.

Welche strafrechtlichen Sanktionen können gegen einen Arbeitgeber wegen Verstoßes gegen das Arbeitsschutzgesetz verhängt werden?

Die §§ 144 bis 159 des Arbeitsgesetzes (LPA) sehen ein abgestuftes System strafrechtlicher Sanktionen vor. Die allgemeine Strafe für Verstöße gegen materielles Recht gemäß § 144 beträgt Freiheitsentzug von bis zu sechs Monaten oder eine Geldstrafe von bis zu einhunderttausend Baht oder beides; verursacht der Verstoß körperlichen oder psychischen Schaden oder den Tod eines Arbeitnehmers, verdoppelt sich das Höchstmaß auf ein Jahr und zweihunderttausend Baht. Sexuelle Belästigung eines Arbeitnehmers unter Verstoß gegen § 16 wird gemäß § 147 mit einer Geldstrafe von bis zu zwanzigtausend Baht geahndet. Die Nichtbefolgung einer Anordnung des Arbeitsinspektors gemäß § 124 wird gemäß § 151 mit einer Freiheitsstrafe von bis zu einem Jahr oder einer Geldstrafe von bis zu zwanzigtausend Baht oder beidem bestraft. Die Behinderung des Arbeitsinspektors wird gemäß § 148 mit einer Geldstrafe von bis zu zwanzigtausend Baht geahndet. Die Nichtführung von Aufzeichnungen oder die Nichtvorlage von Berichten wird gemäß § 146 mit einer Geldstrafe von bis zu zweitausend Baht geahndet. § 158 LPA macht die Direktoren, Manager oder jede verantwortliche Person eines Arbeitgebers in Form einer juristischen Person persönlich haftbar für von dem Unternehmen begangene Verstöße, es sei denn, sie weisen nach, dass der Verstoß ohne ihr Wissen oder ihre Zustimmung begangen wurde. Gemäß § 159 LPA wird die Strafe für Wiederholungstäter verdoppelt.

Inwiefern unterscheiden sich Arbeitsunfälle von anderen arbeitsrechtlichen Streitigkeiten?

Arbeitsunfälle, Berufskrankheiten, das Verschwinden von Arbeitnehmern sowie Todesfälle, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben oder im Rahmen desselben eintreten, werden in erster Linie durch den vom Sozialversicherungsamt verwalteten, verschuldensunabhängigen Arbeitsunfallfonds gemäß dem Arbeitsunfallgesetz B.E. 2537 (1994) entschädigt. Der Antrag muss gemäß § 49 des Arbeitsunfallgesetzes (WCA) innerhalb von 180 Tagen nach dem Datum des Vorfalls beim Sozialversicherungsamt (SSO) eingereicht werden. Der Fonds übernimmt die medizinischen Kosten, eine monatliche Entschädigung in Höhe von 70 % des Monatslohns (vorbehaltlich einer gesetzlichen Obergrenze), Rehabilitationskosten sowie eine Bestattungsbeihilfe. Ein Rechtsbehelf kann innerhalb von 30 Tagen beim WCF-Ausschuss und innerhalb von 30 Tagen nach der Entscheidung des Ausschusses beim Arbeitsgericht eingelegt werden. Eine separate Zivilklage gegen den Arbeitgeber wegen unerlaubter Handlung ist nur möglich, wenn der Arbeitgeber vorsätzlich oder grob fahrlässig gehandelt hat.

Wie beantrage ich Arbeitslosengeld, wenn ich entlassen werde?

Stellen Sie innerhalb von 30 Tagen nach der Kündigung einen Antrag bei der Sozialversicherungsanstalt. Eine versicherte Person, die ohne eigenes Verschulden entlassen wurde, hat Anspruch auf Arbeitslosengeld in Höhe von 50 % des versicherten Monatslohns (begrenzt auf 15.000 THB für Leistungszwecke) für bis zu 180 Tage pro Anspruchsjahr. Eine versicherte Person, die freiwillig gekündigt hat, hat Anspruch auf 30 % des versicherten Monatslohns für bis zu 90 Tage. Streitigkeiten über die Anspruchsberechtigung werden innerhalb von 30 Tagen vom Sozialversicherungs-Berufungsausschuss geprüft, wobei eine weitere Überprüfung durch das Arbeitsgericht innerhalb von 30 Tagen nach der Entscheidung des Ausschusses gemäß § 87 SSA erfolgt.

Wie kann ich ein Urteil des Arbeitsgerichts vollstrecken, wenn der Arbeitgeber sich weigert zu zahlen?

Ein erfolgreicher Kläger, der nicht freiwillig bezahlt wird, beantragt beim Arbeitsgericht einen Vollstreckungsbescheid, der anschließend von der Vollstreckungsbehörde (Krom Bangkhap Khadi) des Justizministeriums vollstreckt wird. Der Vollstreckungsbeamte kann das bewegliche und unbewegliche Vermögen des Urteilsschuldners pfänden und versteigern, Bankkonten sperren und Forderungen pfänden. Arbeitnehmer, die in Arbeitsrechtssachen klagen, sind gesetzlich von der zehnjährigen Verjährungsfrist für die Vollstreckung ausgenommen, die gemäß § 274 der Zivilprozessordnung in gewöhnlichen Zivilsachen gilt. Ist der Arbeitgeber zahlungsunfähig, kann der Arbeitnehmer-Sozialfonds gemäß §§ 126 bis 138 LPA dem Arbeitnehmer bestimmte ausstehende Beträge vorschießen und in dessen Anspruch eintreten.

Wo finde ich den offiziellen Wortlaut des Arbeitsschutzgesetzes und des Gesetzes über die Einrichtung von Arbeitsgerichten?

Das ursprüngliche Arbeitsschutzgesetz B.E. 2541 wurde im Königlichen Amtsblatt unter ratchakitcha.soc.go.th veröffentlicht. Eine aktuelle konsolidierte Fassung des Gesetzes über die Einrichtung und das Verfahren des Arbeitsgerichts B.E. 2522 wird vom Arbeitsministerium unter mol.go.th veröffentlicht. Die offizielle Website des Zentralen Arbeitsgerichts lautet lbc.coj.go.th, und das Amt des Staatsrats unterhält eine umfassende Rechtsdatenbank unter krisdika.go.th. Entscheidungen des Obersten Gerichtshofs können unter deka.supremecourt.or.th abgerufen werden. Der IOM/DLPW-Leitfaden„Business Guidebook: How to Mediate Employment Disputes Under Thai Labour Law“(2021) ist auf der Website der IOM Asia Pacific veröffentlicht.

Fazit: Vorgehensweise bei Arbeitskonflikten in Thailand

Arbeitsrechtsstreitigkeiten in Thailand sind aufgrund einer bewussten gesetzgeberischen Gestaltung leicht zugänglich, zügig und auf den Schutz der Arbeitnehmer ausgerichtet. Die Befreiung von Gerichtsgebühren, die obligatorische Mediation, das inquisitorische Verfahren und die Regelung, wonach für die Einlegung von Rechtsmitteln keine Sicherheitsleistung zu erbringen ist, spiegeln allesamt die politische Entscheidung wider, dass Arbeitsrechte ohne die Kosten und Verzögerungen eines gewöhnlichen Zivilprozesses durchgesetzt werden sollen. Der Preis für diese Zugänglichkeit ist ein Verfahrenssystem, das dem Arbeitsgericht weitreichenden Ermessensspielraum bei der Festlegung der Streitpunkte, der Durchführung der Verhandlung, der Zeugenvernehmung und der Ausgestaltung des Rechtsbehelfs einräumt. Parteien, die das Verfahren verstehen und ihren Fall so vortragen, wie es das Arbeitsgericht erwartet, erzielen wesentlich bessere Ergebnisse als Parteien, die einen Arbeitsrechtsfall wie einen gewöhnlichen Zivilprozess behandeln.

Das materielle Risiko ist nicht weniger bedeutend. Eine einzige strittige Kündigung, die unsachgemäß abgewickelt wird, kann den Arbeitgeber gleichzeitig der Zahlung einer Abfindung gemäß § 118, einer Abfindung anstelle der Kündigungsfrist gemäß § 17/1, Schadensersatz wegen ungerechtfertigter Entlassung gemäß § 49 LCEPA, den Zinsen in Höhe von 15 % sowie dem wöchentlichen Zuschlag von 15 % gemäß § 9 LPA und einer strafrechtlichen Haftung gemäß §§ 144 und 151 LPA, die gemäß § 158 persönlich den verantwortlichen Geschäftsführer treffen kann. Für Arbeitgeber, die Umstrukturierungen, Automatisierungen, Werksschließungen oder Standortverlagerungen vornehmen, müssen die 75-Prozent-Lohnregel gemäß § 75 sowie die besonderen Abfindungsansprüche gemäß §§ 121 und 122 bereits in der Planungsphase berücksichtigt werden, nicht erst im Nachhinein.

Wenn Sie als Arbeitgeber einen Personalabbau, einen Standortwechsel, ein Automatisierungsprogramm oder eine strittige Kündigung planen oder als Arbeitnehmer eine Klage gegen einen aktuellen oder ehemaligen Arbeitgeber in Erwägung ziehen, ist eine frühzeitige Beratung unerlässlich. Die Kanzlei berät thailändische und internationale Mandanten in allen arbeitsrechtlichen Angelegenheiten, von der Gestaltung von Disziplinarverfahren und der Ausarbeitung von Arbeitsverträgen bis hin zur Vertretung vor der Arbeitsaufsichtsbehörde und in strittigen Rechtsstreitigkeiten vor dem Arbeitsgericht, dem Berufungsgericht für Sonderfälle und dem Obersten Gerichtshof.

Wenn Sie eine arbeitsrechtliche Angelegenheit vertraulich besprechen möchten, wenden Sie sich bitte über „Kontakt zu Juslaws & Consult“ an unser Team. Einen umfassenderen Überblick über unsere Tätigkeit in diesem Bereich erhalten Sie unter „Arbeits- und Beschäftigungsstreitigkeiten“, in unserer Übersicht über Zivilprozesse in Thailand sowie in unserem Bereich „Mediation und Schlichtung “.

Dieser Artikel dient lediglich der allgemeinen Information und stellt keine Rechtsberatung dar. Das thailändische Arbeitsrecht entwickelt sich durch Gesetzesänderungen, Ministerialverordnungen und Auslegungen des Obersten Gerichtshofs weiter. Bevor Maßnahmen ergriffen werden, sollten Sie sich unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des jeweiligen Einzelfalls spezifisch beraten lassen. Für eine vertrauliche Beratung durch unser Team für Arbeits- und Beschäftigungsrecht in Bangkok oder Phuket wenden Sie sich bitte an Juslaws & Consult.