Unter Arbeitgebern herrscht allgemeiner Konsens darüber, dass befristete Arbeitsverträge aufgrund der Komplikationen bei der Kündigung von Arbeitnehmern nach thailändischem Recht gewisse Vorteile gegenüber unbefristeten Verträgen haben.

Diese Überzeugung ist jedoch nicht ganz richtig, denn es gibt verschiedene Einschränkungen für befristete Arbeitsverträge, die zu erheblichen Schwierigkeiten in Bezug auf die rechtlichen Aspekte der Beschäftigung führen. Im Folgenden finden Sie einige der wichtigsten Fragen im Zusammenhang mit befristeten Arbeitsverträgen, die Managern helfen sollen, das thailändische Recht zu verstehen. 

Überblick über befristete Arbeitsverträge

Das wichtigste Gesetz für befristete Verträge ist das Arbeitsschutzgesetz (LPA). Dieses Gesetz schreibt vor, dass befristete Verträge zum Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses in schriftlicher Form abgefasst sein müssen.
Aus einem solchen schriftlichen Vertrag muss eindeutig hervorgehen, dass das Arbeitsverhältnis "befristet" ist, indem eine bestimmte Beschäftigungsdauer angegeben wird. In einem befristeten Vertrag muss also festgelegt werden, wann das Arbeitsverhältnis beginnt und wann es endet.
Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist ein weiteres wichtiges Merkmal eines befristeten Arbeitsvertrags. Außerdem muss klar angegeben werden, dass der Arbeitsvertrag mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses beendet wird.
Eine Klausel, die besagt, dass die Beschäftigungsdauer entweder vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer verlängert werden kann, ist nach thailändischem Recht verboten. Wenn eine solche Klausel enthalten ist, gilt der Arbeitsvertrag nicht mehr als "befristet", so der Oberste Gerichtshof Thailands. 

Die Verwendung eines befristeten Arbeitsvertrags

Ein befristeter Arbeitsvertrag kann nur in bestimmten Arbeitsbereichen verwendet werden, darunter:

• Zeitlich befristete Arbeit mit einem festgelegten Anfangs- und Enddatum.
• Sonderprojekte, die nicht in den Tätigkeitsbereich des Arbeitgebers fallen.
• Saisonarbeit, bei der eine Beschäftigung nur für einen bestimmten Zeitraum erforderlich ist.

Außerdem muss die im Rahmen eines befristeten Vertrags geleistete Arbeit so beschaffen sein, dass sie innerhalb von zwei Jahren abgeschlossen werden kann, damit die Höchstdauer eines befristeten Arbeitsvertrags eingehalten wird. Der Arbeitgeber muss einen befristeten Vertrag vor einem bestimmten Datum kündigen, und bei einer Verlängerung gilt der Vertrag nicht mehr als befristet.

Befristeter Vertrag Abgangsentschädigung

Abfindungszahlungen sind für Manager, die Personen mit befristeten Verträgen beschäftigen, nicht erforderlich. Diese Ausnahme gilt nur, wenn der Arbeitsvertrag eindeutig als befristeter Vertrag ausgewiesen ist. 

Erfüllt der Arbeitsvertrag nicht die Kriterien eines befristeten Arbeitsvertrags, ist nach Ansicht des Arbeitsgerichts eine Abfindung zu zahlen. Daher müssen Arbeitgeber befristete Arbeitsverträge mit großer Sorgfalt abfassen, um sicherzustellen, dass sie den Anforderungen eines befristeten Arbeitsvertrags entsprechen, damit sie nicht für eine Vergütung und Abfindung haften müssen. 

Präzedenzfälle des Obersten Gerichtshofs

Die Auswertung der Präzedenzfälle des Obersten Gerichtshofs ist hilfreich bei der Bestimmung der Voraussetzungen für einen befristeten Arbeitsvertrag. Im Folgenden finden Sie Beispiele für Fälle, in denen der Oberste Gerichtshof entschieden hat, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, ihren Arbeitnehmern eine Abfindung zu zahlen:

• Ein Arbeitsvertrag enthält eine Klausel, die besagt, dass der Arbeitgeber den befristeten Vertrag vor dem festgelegten Enddatum kündigen kann, wenn er dem Arbeitnehmer keine Arbeit mehr zuweisen kann. In diesem Fall wurde der Vertrag vom Obersten Gerichtshof nicht als befristeter Arbeitsvertrag eingestuft. 
• Ein Arbeitsvertrag bedeutete eine Beschäftigung für einen Zeitraum von mehr als zwei Jahren. Der Oberste Gerichtshof entschied, dass es sich bei diesem Vertrag nicht um einen befristeten Arbeitsvertrag handelt. 
• Ein vermeintlich befristeter Arbeitsvertrag enthielt eine Klausel, die besagte, dass beide Parteien den Vertrag vorzeitig kündigen konnten. Der Oberste Gerichtshof entschied, dass es sich bei dem Vertrag nicht um einen befristeten Arbeitsvertrag handelte. 
• Ein Arbeitgeber stellt einen Arbeitnehmer ein, um als Bauarbeiter in seinem Bauunternehmen zu arbeiten. Da der Arbeitnehmer eingestellt wurde, um Arbeiten auszuführen, die in den regulären Arbeitsbereich des Arbeitgebers fallen, wurde der Arbeitsvertrag vom Obersten Gerichtshof nicht als befristeter Arbeitsvertrag eingestuft. 
• In einem Arbeitsvertrag ist eine Probezeit von drei Monaten angegeben, nach der der Arbeitgeber verpflichtet ist, den Arbeitnehmer fest einzustellen, wenn er die Probezeit besteht. Die Klausel räumt dem Arbeitgeber außerdem das Recht ein, die Probezeit nach eigenem Ermessen zu verlängern oder zu beenden. Dieser Arbeitsvertrag wurde vom Obersten Gerichtshof nicht als befristeter Vertrag eingestuft. 

Obwohl die Präzedenzfälle des Obersten Gerichtshofs nach thailändischem Recht nicht bindend sind, haben sie doch erheblichen Einfluss auf die Fälle der unteren Instanzen. Untere Gerichte sind nicht gesetzlich verpflichtet, solchen Präzedenzfällen zu folgen, aber sie werden es höchstwahrscheinlich tun. 

Arbeitgebern wird daher geraten, ihre Beschäftigungsziele sehr sorgfältig zu bewerten, wenn sie befristete Verträge einsetzen. Jedes Versäumnis ihrerseits könnte zu erheblichen Auszahlungen und Rechtsstreitigkeiten führen.

‍